| 中文摘要 | 第1-7页 |
| 英文摘要 | 第7-10页 |
| 序言 | 第10-11页 |
| 第一章 导论 | 第11-19页 |
| 1．1 本文的选题意义及概念的界定 | 第11-13页 |
| 1．1．1 研究在华跨国公司经理层薪酬战略的意义 | 第11-12页 |
| 1．1．2 概念界定 | 第12-13页 |
| 1．2 文献综述 | 第13-17页 |
| 1．2．1 企业薪酬战略 | 第13-15页 |
| 1．2．2 委托—代理理论 | 第15页 |
| 1．2．3 西方CEO薪酬研究 | 第15-17页 |
| 1．3 本文的研究重点及论文结构 | 第17-18页 |
| 1．3．1 本文的研究重点 | 第17页 |
| 1．3．2 论文结构 | 第17-18页 |
| 1．4 研究方法 | 第18-19页 |
| 第二章 在华跨国公司经理层薪酬战略的构成 | 第19-28页 |
| 2．1 薪酬理念和薪酬目标 | 第19页 |
| 2．2 经理层薪酬战略在在华跨国公司人力资源战略中的地位 | 第19-20页 |
| 2．3 在华跨国公司内中方经理层薪酬的特殊性 | 第20-22页 |
| 2．3．1 在华跨国公司内中方经理与外方经理的薪酬差异 | 第20-21页 |
| 2．3．2 在华跨国公司的中方经理与国内上市公司经理的薪酬差异 | 第21-22页 |
| 2．4 在华跨国公司经理层薪酬战略选择的基本原则 | 第22-24页 |
| 2．4．1 薪酬战略必须有利于培育和增强企业的核心竞争力 | 第23页 |
| 2．4．2 薪酬战略必须能够支持企业经营战略的实施 | 第23页 |
| 2．4．3 薪酬战略必须有利于降低成本 | 第23页 |
| 2．4．4 薪酬战略必须有助于留住核心员工，降低流动率 | 第23-24页 |
| 2．5 薪酬包 | 第24-28页 |
| 2．5．1 基本工资 | 第24-25页 |
| 2．5．2 年度奖金 | 第25-26页 |
| 2．5．3 股票期权 | 第26页 |
| 2．5．4 其他形式的长期激励 | 第26-28页 |
| 第三章 在华跨国公司经理层薪酬战略的影响因素 | 第28-41页 |
| 3．1 理解经理层薪酬的一般框架 | 第28-33页 |
| 3．1．1 基准因素 | 第28-30页 |
| 3．1．2 治理因素 | 第30-31页 |
| 3．1．3 权变因素 | 第31-33页 |
| 3．1．4 三因素间的关系 | 第33页 |
| 3．2 在华跨国公司经理层薪酬战略的影响因素 | 第33-41页 |
| 3．2．1 母公司所处的国家 | 第33-34页 |
| 3．2．2 在华跨国公司所处的行业 | 第34-35页 |
| 3．2．3 经理人员所处的部门和职位 | 第35-36页 |
| 3．2．4 职业经理人市场的供求状况 | 第36页 |
| 3．2．5 跨国公司所在的地域 | 第36-37页 |
| 3．2．6 其他公司同等职位的薪酬水平和猎头行业的发展 | 第37-38页 |
| 3．2．7 国内本地企业与跨国公司的人才竞争 | 第38-40页 |
| 3．2．8 宏观经济环境和全球经济发展速度 | 第40-41页 |
| 第四章 在华跨国公司经理层薪酬战略的基本类型 | 第41-54页 |
| 4．1 全球化薪酬战略 | 第41-44页 |
| 4．1．1 理论基础 | 第41页 |
| 4．1．2 在华跨国公司实行全球化薪酬战略的原因 | 第41-42页 |
| 4．1．3 在华跨国公司全球化薪酬战略的实施情况 | 第42-44页 |
| 4．2 本地化薪酬战略 | 第44-50页 |
| 4．2．1 实施本地化薪酬战略的必要性 | 第44-47页 |
| 4．2．2 本地化薪酬战略的主要内容 | 第47-50页 |
| 4．3 全面薪酬战略 | 第50-54页 |
| 4．3．1 全面薪酬战略概述 | 第50-51页 |
| 4．3．2 在华跨国公司全面薪酬战略的主要内容 | 第51-54页 |
| 结语 对在华跨国公司经理层薪酬战略的进一步思考 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 后记 | 第58-59页 |
