| 一、 问题的提出及研究的意义 | 第1-17页 |
| （一）、 态度（Attitude）的研究 | 第7-12页 |
| 1、 态度的含义及内容 | 第8-10页 |
| 2、 态度的特性 | 第10页 |
| 3、 态度的形成 | 第10-11页 |
| 4、 态度与知识、价值观 | 第11页 |
| 5、 态度与性格 | 第11-12页 |
| 6、 态度与认知 | 第12页 |
| （二）、 态度与工作绩效的关系 | 第12-17页 |
| 1、 工作绩效（Job Performance）的研究 | 第12-14页 |
| 2、 态度与行为 | 第14-15页 |
| 3、 态度与工作绩效的关系 | 第15-17页 |
| 二、 方法 | 第17-25页 |
| （一）、 态度的测量方法 | 第17页 |
| （二）、 效标的选择 | 第17页 |
| （三）、 制定态度能力评定量表 | 第17-24页 |
| 1、 量表制定的理论基础 | 第18-20页 |
| 2、 题目的编制过程 | 第20-24页 |
| （二）、 实施问卷实测 | 第24-25页 |
| 1、 取样 | 第24页 |
| 2、 测试过程 | 第24页 |
| 3、 回收 | 第24页 |
| 4、 统计分析 | 第24-25页 |
| 三、 分析与结论： | 第25-26页 |
| （一）、 组织特性背景 | 第25页 |
| （二）、 分析与结论 | 第25-26页 |
| 1、 分析 | 第25页 |
| 2、 结论比较 | 第25-26页 |
| 3、 研究结论 | 第26页 |
| 四、 对我国目前人力资源现状的建议 | 第26-30页 |
| （一）、 根据态度特点，企业进行优化管理 | 第27-29页 |
| 1、 企业在招聘中考虑态度特性与职位的匹配 | 第27-28页 |
| 2、 全面了解员工的态度特性，进行个性差异管理 | 第28页 |
| 3、 进行“柔性管理”，实行双向选择。 | 第28-29页 |
| （二）、 根据态度特点，员工进行职业定向 | 第29-30页 |
| 1、 员工必须了解自己的态度特性 | 第29页 |
| 2、 员工根据自己态度特性优势进行职业定向 | 第29页 |
| 3、 员工应能动培养自己的态度优势 | 第29-30页 |
| （三）、 对于态度特性在人力资源开发中的作用进行广泛宣传 | 第30页 |
| 五、 本文的检讨 | 第30-31页 |
| 六、 展望 | 第31-33页 |
| （一）、 为员工招聘提供依据 | 第31页 |
| （二）、 为员工安置提供依据 | 第31-32页 |
| （三）、 为员工培训提供依据 | 第32页 |
| （四）、 为员工晋升提供依据 | 第32-33页 |
| 附录一： 一致性检验 | 第33-38页 |
| 附录二： 抽样说明 | 第38-40页 |
| 附录三： 回归结果 | 第40-49页 |