HD房地产公司人力资源团队建设研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第9-11页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究及发展现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究发展综述 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究发展综述 | 第13-15页 |
| 1.2.3 国内外相关研究综合述评 | 第15页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究的内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第18-23页 |
| 2.1 人力资源团队概念 | 第18-19页 |
| 2.2 企业人力资源团队建设概念 | 第19页 |
| 2.3 需要层次理论 | 第19-20页 |
| 2.4 公平理论 | 第20页 |
| 2.5 强化理论 | 第20-21页 |
| 2.6 SWOT分析 | 第21-23页 |
| 第3章 HD公司人力资源团队建设现状及问题分析 | 第23-39页 |
| 3.1 HD房地产公司简介 | 第23-26页 |
| 3.1.1 HD房地产公司奖惩管理 | 第23-24页 |
| 3.1.2 HD房地产公司利润情况 | 第24-25页 |
| 3.1.3 HD房地产公司薪资比例 | 第25-26页 |
| 3.2 房地产公司组织架构 | 第26-27页 |
| 3.3 HD房地产公司环境分析 | 第27-30页 |
| 3.3.1 公司人力资源情况 | 第27-28页 |
| 3.3.2 外部环境分析 | 第28-29页 |
| 3.3.3 内部环境分析 | 第29-30页 |
| 3.4 HD公司SWOT分析 | 第30-34页 |
| 3.4.1 优势分析 | 第31-32页 |
| 3.4.2 劣势分析 | 第32-33页 |
| 3.4.3 机遇分析 | 第33页 |
| 3.4.4 威胁分析 | 第33-34页 |
| 3.4.5 SWOT分析总结 | 第34页 |
| 3.5 HD公司人力资源团队建设存在的问题 | 第34-39页 |
| 3.5.1 HD公司人力资源结构状况 | 第34页 |
| 3.5.2 HD公司人力资源团队建设存在问题 | 第34-39页 |
| 第4章 HD房地产公司人力资源团队优化 | 第39-54页 |
| 4.1 合理配置开发团队 | 第39-42页 |
| 4.1.1 管理团队 | 第39-40页 |
| 4.1.2 技术团队 | 第40页 |
| 4.1.3 营销团队 | 第40-41页 |
| 4.1.4 后勤团队 | 第41-42页 |
| 4.2 有针对性进行绩效考核 | 第42-47页 |
| 4.3 制定员工专业培训计划 | 第47-48页 |
| 4.4 实行晋升指标制 | 第48-49页 |
| 4.5 激励员工自主晋升意识 | 第49-50页 |
| 4.6 实行多级别的“宽带薪酬”体系 | 第50-51页 |
| 4.7 实施方案的保障措施 | 第51-54页 |
| 第5章 团队建设优化方案的实施 | 第54-59页 |
| 5.1 优化方案实施运行 | 第54-55页 |
| 5.2 方案实施中遇到的问题 | 第55-56页 |
| 5.2.1 招聘与人才储备的问题 | 第55页 |
| 5.2.2 企业文化设置不合理 | 第55页 |
| 5.2.3 员工关系管理不到位 | 第55-56页 |
| 5.3 方案实施的动态调整 | 第56-59页 |
| 5.3.1 提高薪资来吸引人才 | 第56页 |
| 5.3.2 设置可以凝聚人心的企业文化 | 第56-57页 |
| 5.3.3 情感激励 | 第57页 |
| 5.3.4 方案调整 | 第57-59页 |
| 第6章 优化方案效果预测 | 第59-60页 |
| 6.1 对员工自身的影响 | 第59页 |
| 6.2 公司人力资源体系的改善 | 第59页 |
| 6.3 对公司整体发展的影响 | 第59-60页 |
| 第7章 结论与展望 | 第60-62页 |
| 7.1 结论 | 第60-61页 |
| 7.2 展望 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
