| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-14页 |
| 第二章 相关理论 | 第14-33页 |
| 2.1 组织公平 | 第14-21页 |
| 2.1.1 组织公平的内涵 | 第14-15页 |
| 2.1.2 组织公平的结构维度 | 第15-19页 |
| 2.1.3 组织公平的前因变量 | 第19-20页 |
| 2.1.4 组织公平的结果变量 | 第20-21页 |
| 2.2 工作满意度 | 第21-26页 |
| 2.2.1 工作满意度的概念 | 第21-22页 |
| 2.2.2 工作满意度的测量 | 第22-23页 |
| 2.2.3 关于组织公平与工作满意度关系的国内外研究 | 第23-26页 |
| 2.3 组织公民行为 | 第26-29页 |
| 2.3.1 组织公民行为的概念 | 第26页 |
| 2.3.2 组织公民行为的维度 | 第26-28页 |
| 2.3.3 关于组织公平与组织公民行为关系的国内外研究 | 第28-29页 |
| 2.4 离职意向 | 第29-33页 |
| 2.4.1 离职意向的概念 | 第29-30页 |
| 2.4.2 离职意向的分类 | 第30-31页 |
| 2.4.3 关于组织公平与离职意向关系的国内外研究 | 第31-33页 |
| 第三章 研究设计 | 第33-39页 |
| 3.1 研究模型 | 第33-34页 |
| 3.2 研究假设 | 第34-36页 |
| 3.2.1 组织公平和工作满意度的关系假设 | 第34页 |
| 3.2.2 组织公平和组织公民行为的关系假设 | 第34-35页 |
| 3.2.3 组织公平和离职意向的关系假设 | 第35-36页 |
| 3.3 测量工具 | 第36-39页 |
| 3.3.1 组织公平 | 第36-37页 |
| 3.3.2 工作满意度 | 第37页 |
| 3.3.3 组织公民行为 | 第37-38页 |
| 3.3.4 离职意向 | 第38-39页 |
| 第四章 实证分析 | 第39-55页 |
| 4.1 样本的构成 | 第39-40页 |
| 4.2 量表信度与效度分析 | 第40-46页 |
| 4.2.1 效度分析 | 第40-45页 |
| 4.2.2 信度分析 | 第45-46页 |
| 4.3 变量相关性分析 | 第46-48页 |
| 4.4 假设检验 | 第48-55页 |
| 4.4.1 组织公平与工作满意度的回归分析 | 第49页 |
| 4.4.2 组织公平与组织公民行为的回归分析 | 第49-52页 |
| 4.4.3 组织公平与离职意向的回归分析 | 第52-53页 |
| 4.4.4 验证结果分析 | 第53-55页 |
| 第五章 结论 | 第55-58页 |
| 5.1 分析结果 | 第55-56页 |
| 5.1.1 组织公平对员工工作满意度的影响 | 第55页 |
| 5.1.2 组织公平对组织公民行为的影响 | 第55-56页 |
| 5.1.3 组织公平对离职意向的影响 | 第56页 |
| 5.2 研究局限性及今后努力方向 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 附录 | 第62-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
