秦皇岛兴龙广缘商业连锁有限公司人才培养机制研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-26页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-24页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13-19页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第19-24页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第24-26页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第24页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第24-26页 |
| 第2章 基本理论 | 第26-32页 |
| 2.1 人力资本理论 | 第26-27页 |
| 2.2 激励理论 | 第27-28页 |
| 2.3 胜任力素质模型 | 第28-30页 |
| 2.4 人才测评 | 第30-31页 |
| 2.5 本章小结 | 第31-32页 |
| 第3章 兴龙广缘公司人才培养现状分析 | 第32-51页 |
| 3.1 兴龙广缘公司概况 | 第32-36页 |
| 3.1.1 发展历史 | 第32-33页 |
| 3.1.2 管理概况 | 第33-34页 |
| 3.1.3 人才现状 | 第34-36页 |
| 3.2 兴龙广缘公司人才培养环境分析 | 第36-46页 |
| 3.2.1 客观环境分析 | 第36-37页 |
| 3.2.2 行业环境分析 | 第37-41页 |
| 3.2.3 公司内部环境分析 | 第41-42页 |
| 3.2.4 其他企业的借鉴意义 | 第42-46页 |
| 3.3 人才培养问卷调查 | 第46-47页 |
| 3.3.1 调查背景 | 第46-47页 |
| 3.3.2 调查方式 | 第47页 |
| 3.4 人才培养调查分析 | 第47-50页 |
| 3.4.1 人才培养的措施 | 第47-48页 |
| 3.4.2 人才培养的优势 | 第48页 |
| 3.4.3 人才培养存在问题 | 第48-50页 |
| 3.5 本章小结 | 第50-51页 |
| 第4章 兴龙广缘公司人才培养机制的设计 | 第51-66页 |
| 4.1 人才培养目标的设定 | 第51-54页 |
| 4.1.1 兴龙广缘公司发展战略综述 | 第51-53页 |
| 4.1.2 兴龙广缘公司人才培养目标 | 第53-54页 |
| 4.2 人才培养两个体系机制的建立 | 第54-60页 |
| 4.2.1 建立基于岗位的胜任力素质模型 | 第54-57页 |
| 4.2.2 构建基于绩效的 360 度评估体系 | 第57-59页 |
| 4.2.3 两个体系在人才培养中的应用 | 第59-60页 |
| 4.3 基于 IDP 的人才发展 | 第60-61页 |
| 4.3.1 岗位锻炼 | 第61页 |
| 4.3.2 培训提升 | 第61页 |
| 4.3.3 其他途径 | 第61页 |
| 4.4 分序列的人才培养方法 | 第61-65页 |
| 4.4.1 一线员工的标准化培训 | 第61-62页 |
| 4.4.2 基层管理人员的案例式培训 | 第62-63页 |
| 4.4.3 店长的横向储备 | 第63页 |
| 4.4.4 大学生的订单式培养 | 第63-65页 |
| 4.5 本章小结 | 第65-66页 |
| 第5章 兴龙广缘公司人才培养机制实施的保障措施 | 第66-72页 |
| 5.1 树立正确的人才观念 | 第66-67页 |
| 5.1.1 增强人才培养的重要性认识 | 第66页 |
| 5.1.2 明确人才培养的理念 | 第66-67页 |
| 5.2 建立合理的组织体系 | 第67-68页 |
| 5.2.1 成立人才管理委员会 | 第67-68页 |
| 5.2.2 部门间的协同推进 | 第68页 |
| 5.3 构建清晰的职业发展通道 | 第68-69页 |
| 5.4 营造良好的人才培养氛围 | 第69-70页 |
| 5.5 开发竞争性的人才激励体系 | 第70-71页 |
| 5.5.1 多层次的薪酬激励体系 | 第70页 |
| 5.5.2 多元化的员工关爱体系 | 第70-71页 |
| 5.6 本章小结 | 第71-72页 |
| 结论 | 第72-74页 |
| 附录 1 | 第74-75页 |
| 附录 2 | 第75-76页 |
| 参考文献 | 第76-78页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第78-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 作者简介 | 第80页 |
