| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| ·研究背景及目的意义 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第10页 |
| ·研究目的与意义 | 第10-11页 |
| ·胜任能力模型国内外研究现状 | 第11-13页 |
| ·国外研究现状 | 第11-12页 |
| ·国内研究现状 | 第12-13页 |
| ·研究内容与技术路线 | 第13-15页 |
| ·本文主要内容 | 第13页 |
| ·采用的研究方法 | 第13-14页 |
| ·技术路线 | 第14-15页 |
| 第2章 依据的理论和方法综述 | 第15-22页 |
| ·相关概念 | 第15-18页 |
| ·胜任能力的概念 | 第15-16页 |
| ·核心员工的概念与作用 | 第16-18页 |
| ·依据的主要理论 | 第18-20页 |
| ·阿尔德弗的ERG 理论 | 第18-19页 |
| ·职业锚理论 | 第19-20页 |
| ·采用的分析方法 | 第20-22页 |
| ·多元统计分析 | 第20-21页 |
| ·SWOT 分析法 | 第21-22页 |
| 第3章 D 公司核心员工人力资源管理现状及存在问题 | 第22-28页 |
| ·D 公司概况 | 第22-25页 |
| ·行业背景 | 第22-23页 |
| ·公司简介 | 第23-24页 |
| ·D 公司核心员工构成情况 | 第24-25页 |
| ·D 公司核心员工人力资源管理现状与问题 | 第25-26页 |
| ·在招聘机制方面 | 第25页 |
| ·在绩效考核机制方面 | 第25-26页 |
| ·在职业生涯规划机制方面 | 第26页 |
| ·问题成因分析 | 第26-28页 |
| ·公司管理层的观念和行动不一致 | 第26-27页 |
| ·有些核心员工的职业素养不高 | 第27页 |
| ·缺乏科学合理的人力资源管理系统 | 第27-28页 |
| 第4章 D 公司核心员工胜任能力模型的建立 | 第28-49页 |
| ·研究对象的选取 | 第28页 |
| ·D 公司核心员工胜任能力特征数据的采集及处理 | 第28-39页 |
| ·通过人员访谈初步收集能力指标 | 第28-29页 |
| ·利用t 检验进一步提取鉴别性胜任能力要项 | 第29-32页 |
| ·利用因子分析修正并简化鉴别性胜任能力要项 | 第32-39页 |
| ·D 公司核心员工的胜任能力要项定义及分级行为描述 | 第39-49页 |
| ·采购人员胜任能力要项定义及分级行为描述 | 第39-45页 |
| ·技术人员胜任能力要项定义及分级行为描述 | 第45-49页 |
| 第5章 核心员工胜任能力模型在D 公司的应用 | 第49-59页 |
| ·在人员招聘中的应用 | 第49-52页 |
| ·绘制胜任能力水平线 | 第49-50页 |
| ·制定人力资源规划并选取合适的人员招募方式 | 第50页 |
| ·利用结构化面试进行人员筛选并做出录用决策 | 第50-52页 |
| ·在绩效管理中的应用 | 第52-54页 |
| ·确定绩效管理对象并选择绩效考评方法 | 第52-53页 |
| ·通过建立绩效考评指标体系实施绩效考评 | 第53-54页 |
| ·总结并应用考评结果 | 第54页 |
| ·在职业生涯规划中的应用 | 第54-59页 |
| ·分析职业生涯发展环境 | 第55页 |
| ·对员工个人胜任能力进行测评 | 第55页 |
| ·利用SWOT 分析法评估职业生涯发展机会 | 第55-57页 |
| ·确定职业生涯发展目标 | 第57-58页 |
| ·制定具体的行动方案 | 第58页 |
| ·将职业生涯发展规划提交人力资源部审核 | 第58-59页 |
| 第6章 结论 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录1 | 第63-64页 |
| 附录2 | 第64-66页 |
| 附录3 | 第66页 |