| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 写作目的和意义 | 第9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-11页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第10-11页 |
| 1.4 写作思路和研究方法 | 第11-12页 |
| 1.5 创新之处 | 第12-13页 |
| 第2章 相关概念与理论综述 | 第13-19页 |
| 2.1 跨国公司概念 | 第13页 |
| 2.2 人力资源管理理论 | 第13-15页 |
| 2.2.1 战略型人力资源管理理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2 规范型人力资源管理理论 | 第14-15页 |
| 2.2.3 描述型人力资源管理理论 | 第15页 |
| 2.3 本土化战略理论 | 第15-19页 |
| 2.3.1.波特的“配置——协调”理论 | 第15-16页 |
| 2.3.2.“一体化—当地化”理论 | 第16-17页 |
| 2.3.3. 子公司战略模型 | 第17页 |
| 2.3.4. 母公司外派人员两难心态理论 | 第17-19页 |
| 第3章 跨国公司在华人力资源发展历程 | 第19-25页 |
| 3.1 跨国公司进入中国的历程 | 第19-21页 |
| 3.1.1 跨国公司进入中国的社会背景 | 第19-20页 |
| 3.1.2 跨国公司进入中国的阶段 | 第20-21页 |
| 3.2 跨国公司在华人力资源本土化现状 | 第21-25页 |
| 3.2.1 不同国家、不同行业，跨国公司人力资源本土化程度不同 | 第21-22页 |
| 3.2.2 人力资源本土化政策和理念日趋成熟 | 第22-23页 |
| 3.2.3 人力资源本土化向中高层位移 | 第23-25页 |
| 第4章 跨国公司在华人力资源本土化产生的效应 | 第25-28页 |
| 4.1 跨国公司在华人力资源本土化的正面效应 | 第25-26页 |
| 4.1.1 知识溢出效应 | 第25页 |
| 4.1.2 促进文化融合和管理变革 | 第25-26页 |
| 4.1.3 增加就业机会 | 第26页 |
| 4.2 跨国公司在华人力资源本土化的负面效应 | 第26-28页 |
| 4.2.1 延缓中国社会文化积极变革 | 第26-27页 |
| 4.2.2 人才流失效应 | 第27-28页 |
| 第5章 以上海迪士尼度假区为例看人力资源本土化 | 第28-46页 |
| 5.1 上海迪士尼度假区人力资源本土化概况 | 第28-31页 |
| 5.1.1 员工招聘过程本土化状况 | 第28-30页 |
| 5.1.2 员工培训本土化状况 | 第30页 |
| 5.1.3 绩效考核本土化状况 | 第30-31页 |
| 5.1.4 劳动关系本土化状况 | 第31页 |
| 5.2 上海迪士尼度假区人力资源本土化效应 | 第31-33页 |
| 5.2.1 上海迪士尼度假区人力资源本土化正面效应 | 第31-32页 |
| 5.2.2 上海迪士尼度假区人力资源本土化负面效应 | 第32-33页 |
| 5.3 上海迪士尼度假区人力资源本土化动因分析 | 第33-39页 |
| 5.3.1 人力资源本土化有利于增强竞争力 | 第33-34页 |
| 5.3.2 寻求资源优化配置 | 第34-36页 |
| 5.3.3 适应文化冲突的需要 | 第36-38页 |
| 5.3.4 保持员工的稳定，增强公司信任感 | 第38-39页 |
| 5.4 上海迪士尼度假区人力资源本土化出现的问题 | 第39-43页 |
| 5.4.1 母公司价值观贯彻问题 | 第39-40页 |
| 5.4.2 高级管理人才缺乏 | 第40-41页 |
| 5.4.3 人力资源流失率高 | 第41-43页 |
| 5.5 上海迪士尼度假区人力资源本土化的应对策略 | 第43-46页 |
| 5.5.1 创新继承母公司价值观 | 第43-44页 |
| 5.5.2 通过资金投入获取人才 | 第44-45页 |
| 5.5.3 合理制定薪酬制度体系 | 第45-46页 |
| 总结 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 后记 | 第49页 |
