| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 主要研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 技术路线图 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-29页 |
| 2.1 人—工作匹配 | 第15-17页 |
| 2.1.1 匹配理论含义 | 第15页 |
| 2.1.2 人—工作匹配国外硏究背景及现状 | 第15-16页 |
| 2.1.3 人—工作匹配相关研究 | 第16-17页 |
| 2.1.4 小结 | 第17页 |
| 2.2 辱虐管理 | 第17-20页 |
| 2.2.1 辱虐管理的概念 | 第17-18页 |
| 2.2.2 辱虐管理的测量 | 第18页 |
| 2.2.3 辱虐管理影响因素 | 第18-19页 |
| 2.2.4 辱虐管理的结果变量 | 第19-20页 |
| 2.2.5 小结 | 第20页 |
| 2.3 基本心理需求 | 第20-22页 |
| 2.3.1 基本心理需求的概念 | 第20-21页 |
| 2.3.2 基本心理需求的测量 | 第21页 |
| 2.3.3 基本心理需求的结果变量 | 第21-22页 |
| 2.3.4 小结 | 第22页 |
| 2.4 创新行为 | 第22-29页 |
| 2.4.1 员工创新行为的概念与分类 | 第22-23页 |
| 2.4.2 员工创新行为的主要理论模型 | 第23-25页 |
| 2.4.3 员工创新行为的测量 | 第25页 |
| 2.4.4 员工创新行为的影响因素 | 第25-28页 |
| 2.4.5 小结 | 第28-29页 |
| 第三章 研究假设与理论模型 | 第29-33页 |
| 3.1 研究假设 | 第29-31页 |
| 3.1.1 人—工作匹配对员工创新行为的影响 | 第29页 |
| 3.1.2 主管辱虐管理对员工创新行为的影响 | 第29-30页 |
| 3.1.3 基本心理需求在人—工作匹配与创新行为之间的中介作用 | 第30页 |
| 3.1.4 主管辱虐管理的调节作用 | 第30-31页 |
| 3.2 理论模型 | 第31-33页 |
| 第四章 研究设计与调查方法 | 第33-37页 |
| 4.1 变量的测量 | 第33-35页 |
| 4.1.1 人—工作匹配量表 | 第33页 |
| 4.1.2 主管辱虐管理量表 | 第33-34页 |
| 4.1.3 基本心理需求量表 | 第34-35页 |
| 4.1.4 员工创新行为量表 | 第35页 |
| 4.1.5 控制变量 | 第35页 |
| 4.2 问卷设计和发放 | 第35-36页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第35页 |
| 4.2.2 问卷发放和回收 | 第35-36页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第36-37页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第37-56页 |
| 5.1 样本分析 | 第37-38页 |
| 5.2 信度和效度检验 | 第38-50页 |
| 5.2.1 信度检验 | 第38-39页 |
| 5.2.2 效度检验 | 第39-50页 |
| 5.3 描述性统计分析结果 | 第50页 |
| 5.4 主效应检验 | 第50页 |
| 5.5 基本心理需求的中介效应检验 | 第50-51页 |
| 5.6 调节效应检验 | 第51-54页 |
| 5.7 假设检验结果 | 第54-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-61页 |
| 6.1 研究结论 | 第56-57页 |
| 6.2 结果讨论与管理启示 | 第57-59页 |
| 6.2.1 结果讨论 | 第57-58页 |
| 6.2.2 管理启示 | 第58-59页 |
| 6.3 理论贡献与创新 | 第59-60页 |
| 6.4 研究不足与展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
| 发表论文和科研情况说明 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71页 |