| 中文摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 本文研究的基本思路和主要内容 | 第12-14页 |
| 第二章 天津开发区公共部门人力资源培训现状 | 第14-27页 |
| 2.1 天津开发区公共部门基本概况 | 第14页 |
| 2.2 天津开发区公共部门现状研究 | 第14-18页 |
| 2.2.1 职位类别分布 | 第14-16页 |
| 2.2.2 学历构成情况 | 第16-17页 |
| 2.2.3 年龄构成情况 | 第17-18页 |
| 2.2.4 性别组成情况 | 第18页 |
| 2.3 天津开发区公共部门人力资源培训现状 | 第18-25页 |
| 2.3.1 培训组织模式 | 第18-24页 |
| 2.3.2 培训内容选择 | 第24页 |
| 2.3.3 培训绩效检测模式 | 第24-25页 |
| 2.4 天津开发区公共部门人力资源培训特点 | 第25-27页 |
| 2.4.1 培训频率高 | 第25页 |
| 2.4.2 培训投入较大 | 第25-26页 |
| 2.4.3 培训覆盖率广 | 第26-27页 |
| 第三章 公共部门人力资源培训存在的问题及成因剖析 | 第27-31页 |
| 3.1 导入人本管理理念的主观意识不够明确 | 第27页 |
| 3.1.1 存在重事不重人的现象 | 第27页 |
| 3.1.2 缺乏系统的人本管理模式 | 第27页 |
| 3.1.3 缺乏长期有效的激励措施 | 第27页 |
| 3.2 行政指令式的培训任务高于一切 | 第27-28页 |
| 3.3 缺少对培训需求的研究 | 第28-29页 |
| 3.4 培训讲师对于人本管理理念的理解存在差异 | 第29-31页 |
| 3.4.1 培训讲师来源于不同的组织 | 第29页 |
| 3.4.2 培训讲师自身的素养缺少考核 | 第29-30页 |
| 3.4.3 缺少对人力资源培训的效果检验 | 第30-31页 |
| 第四章 公共部门人力资源培训模式设计 | 第31-47页 |
| 4.1 指导思想和基本原则 | 第31-32页 |
| 4.1.1 成本可控 | 第31页 |
| 4.1.2 效率提升 | 第31-32页 |
| 4.1.3 效果可测 | 第32页 |
| 4.1.4 过程可控 | 第32页 |
| 4.2 模式的基本内容 | 第32-41页 |
| 4.2.1 培训需求分析 | 第32-34页 |
| 4.2.2 培训课程设计 | 第34-38页 |
| 4.2.3 培训课堂设计 | 第38-39页 |
| 4.2.4 培训程序改进 | 第39-40页 |
| 4.2.5 培训效果检测 | 第40-41页 |
| 4.3 运行机制 | 第41-47页 |
| 4.3.1 教学资源平台 | 第41-42页 |
| 4.3.2 知识资源平台 | 第42-43页 |
| 4.3.3 人才资源平台 | 第43-44页 |
| 4.3.4 需求反馈平台 | 第44-47页 |
| 第五章 天津市公共部门人力资源培训模式实施的对策建议 | 第47-53页 |
| 5.1 转变培训观念 | 第47-48页 |
| 5.1.1 重视培训需求者的感受 | 第47-48页 |
| 5.1.2 转变组织领导培训观念获取大力支持 | 第48页 |
| 5.1.3 注重培训成本与效果间的平衡 | 第48页 |
| 5.2 硬件支持 | 第48-49页 |
| 5.2.1 场地资源 | 第48-49页 |
| 5.2.2 培训工具 | 第49页 |
| 5.2.3 经费支撑 | 第49页 |
| 5.3 软件支持 | 第49-51页 |
| 5.3.1 管理制度支持 | 第49-50页 |
| 5.3.2 组织实施支持 | 第50-51页 |
| 5.4 培训实施方面 | 第51-53页 |
| 5.4.1 规范化管理机制形成 | 第51页 |
| 5.4.2 培训影响力扩散管理 | 第51-53页 |
| 第六章 结语 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |