| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 导言 | 第9-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 一、 选题缘由 | 第10页 |
| 二、 研究意义 | 第10-11页 |
| （一） 理论价值 | 第10页 |
| （二） 实践意义 | 第10-11页 |
| 三、 关于国外高校辅导员队伍建设的研究 | 第11-12页 |
| 四、 研究目标 | 第12页 |
| 五、 研究内容 | 第12-13页 |
| 第二章 人力资源管理相关理论 | 第13-17页 |
| 一、 人力资源与人力资源管理定义 | 第13-14页 |
| 二、 人力资源的主要特征 | 第14页 |
| （一） 人力资源具有生物和社会双重属性 | 第14页 |
| （二） 人力资源具有能动性 | 第14页 |
| 三、 人力资源管理基本模块 | 第14-15页 |
| 四、 人力资源管理的任务 | 第15-16页 |
| （一） 实现人力资源使用价值的最大化 | 第15页 |
| （二） 实现柔性化管理 | 第15页 |
| （三） 实现人才的全面发展 | 第15-16页 |
| 五、 人力资源是财富形成的关键 | 第16-17页 |
| 第三章 当前高校辅导队伍的基本现状及其主要问题 | 第17-23页 |
| 一、 多元化管理体制下的的学生工作内容 | 第17-18页 |
| （一） “泛化”学生工作内容体系 | 第17-18页 |
| （二） 主管领导多元化 | 第18页 |
| 二、 高校辅导员队伍结构不合理 | 第18-23页 |
| （一） 高校辅导员对所从事的工作抱有临时观念 | 第20页 |
| （二） 高校辅导员在岗时间短，人员更替频繁 | 第20-22页 |
| （三） 高校辅导员队伍的科研水平也较低 | 第22-23页 |
| 第四章 对高校辅导员队伍建设问题的原因分析 | 第23-30页 |
| 一、 缺乏科学的辅导员队伍管理体制 | 第23-25页 |
| （一） 高校辅导员的角色定位不够准确 | 第23页 |
| （二） 选聘制度不完善 | 第23页 |
| （三） 考核制度不科学 | 第23-24页 |
| （四） 激励机制不到位 | 第24-25页 |
| 二、 职业入口无严格的专业门槛限制 | 第25-27页 |
| （一） 对专业学科的忽视，过度强调政治素质 | 第26页 |
| （二） 重视学历和一般能力，忽略专业能力要求 | 第26-27页 |
| （三） 注重经验管理，忽略经验的专业性 | 第27页 |
| 三、 高校辅导员培训体系的缺乏 | 第27-28页 |
| （一） 缺乏专业化的培养培训制度 | 第27-28页 |
| （二） 培训交流的短期性 | 第28页 |
| 四、 高校辅导员自身因素 | 第28-30页 |
| （一） 专业知识和专业技能水平狭窄 | 第28-29页 |
| （二） 职业信念淡化和专业精神缺失 | 第29-30页 |
| 第五章 思考与建议 | 第30-35页 |
| 一、 优化高校辅导员选聘机制 | 第30-31页 |
| 二、 完善辅导员的培训机制 | 第31页 |
| （一） 优化教材和课程体系，打造精品教材和课程 | 第31页 |
| （二） 建立专业化的师资队伍 | 第31页 |
| 三、 改善辅导员的发展机制 | 第31-33页 |
| （一） 建立统筹辅导员发展的组织平台 | 第32页 |
| （二） 建立辅导员的成长发展机制和制定 | 第32-33页 |
| 四、 提高辅导员的保障机制 | 第33-34页 |
| （一） 提供宽松的工作环境和必要的生活条件 | 第33页 |
| （二） 为辅导员队伍建设提供充足的资金保障 | 第33-34页 |
| 五、 关注辅导员的生活世界，提升高校辅导员生命发展的境界 | 第34-35页 |
| 注释 | 第35-36页 |
| 参考文献 | 第36-38页 |
| 致谢 | 第38页 |