员工组织认同与工作绩效的关系研究--以沈阳地区商业银行为例
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 绪论 | 第8-12页 |
| 0.1 研究背景 | 第8页 |
| 0.2 研究目的 | 第8页 |
| 0.3 研究意义 | 第8-10页 |
| 0.3.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 0.3.2 现实意义 | 第9-10页 |
| 0.4 论文结构 | 第10-11页 |
| 0.5 研究方法 | 第11-12页 |
| 1 理论基础 | 第12-14页 |
| 1.1 组织认同的理论基础 | 第12-13页 |
| 1.1.1 社会认同理论 | 第12页 |
| 1.1.2 社会交换理论 | 第12-13页 |
| 1.2 工作绩效的理论基础 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 组织认同理论综述 | 第14-19页 |
| 2.1.1 国内外学者关于组织认同的研究 | 第14-17页 |
| 2.1.2 组织认同的测量及维度 | 第17-19页 |
| 2.2 工作绩效理论综述 | 第19-23页 |
| 2.2.1 国内外学者关于工作绩效的研究 | 第19-21页 |
| 2.2.2 工作绩效的测量和维度 | 第21-23页 |
| 2.3 简评工作绩效与组织认同的关系 | 第23-24页 |
| 3 研究设计 | 第24-32页 |
| 3.1 研究对象 | 第24页 |
| 3.2 论文的研究模型 | 第24页 |
| 3.3 量表选取 | 第24-25页 |
| 3.3.1 组织认同量表 | 第24-25页 |
| 3.3.2 工作绩效量表 | 第25页 |
| 3.4 量表的信度效度分析 | 第25-30页 |
| 3.4.1 组织认同问卷的可靠性、有效性分析 | 第25-28页 |
| 3.4.2 工作绩效问卷的可靠性、有效性分析 | 第28-30页 |
| 3.5 问题研究假设 | 第30-32页 |
| 4 数据统计与分析 | 第32-37页 |
| 4.1 样本的基本情况分析 | 第32页 |
| 4.2 组织认同与工作绩效的相关分析 | 第32-34页 |
| 4.3 组织认同与工作绩效的回归分析 | 第34-35页 |
| 4.3.1 组织认同各维度对任务绩效回归分析 | 第34-35页 |
| 4.3.2 组织认同各维度对关联绩效回归分析 | 第35页 |
| 4.4 本文研究的主要结论 | 第35-37页 |
| 5 启示、局限和展望 | 第37-41页 |
| 5.1 对商业银行管理的启示 | 第37-38页 |
| 5.1.1 建立人性化的沟通渠道 | 第37页 |
| 5.1.2 构建符合员工特点的职业规划 | 第37页 |
| 5.1.3 塑造具有特色的银行企业文化 | 第37-38页 |
| 5.1.4 加强组织认同的动态管理 | 第38页 |
| 5.2 本文的研究局限 | 第38-39页 |
| 5.3 本研究的未来展望 | 第39-41页 |
| 参考文献 | 第41-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 附录 | 第46-47页 |
