| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| Table of Contents | 第14-17页 |
| 图目录 | 第17-18页 |
| 表目录 | 第18-21页 |
| 1 绪论 | 第21-51页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第21-26页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第21-25页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第25-26页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第26-40页 |
| 1.2.1 关于隐性知识及隐性知识共享的研究综述 | 第26-31页 |
| 1.2.2 关于心理契约的研究综述 | 第31-40页 |
| 1.3 研究的相关理论基础 | 第40-45页 |
| 1.4 研究路线与研究方法 | 第45-50页 |
| 1.4.1 基本框架及研究路线 | 第45-48页 |
| 1.4.2 主要研究方法 | 第48-50页 |
| 1.5 小结 | 第50-51页 |
| 2 心理契约对企业隐性知识共享绩效影响的理论分析 | 第51-83页 |
| 2.1 企业隐性知识共享的概念解析 | 第51-55页 |
| 2.1.1 关于知识共享概念的辨析 | 第51-52页 |
| 2.1.2 隐性知识共享的概念 | 第52-53页 |
| 2.1.3 企业隐性知识共享的概念 | 第53页 |
| 2.1.4 企业隐性知识共享过程中“心理契约”的概念 | 第53-55页 |
| 2.2 企业隐性知识共享存在的问题 | 第55-60页 |
| 2.2.1 企业高技能人才流失现象严重 | 第55-56页 |
| 2.2.2 对企业隐性知识共享管理的重视程度偏低 | 第56-57页 |
| 2.2.3 企业“传帮带”机制不够完善 | 第57页 |
| 2.2.4 企业隐性知识共享绩效评价体系有待完善 | 第57-58页 |
| 2.2.5 企业隐性知识共享激励措施缺乏针对性 | 第58-59页 |
| 2.2.6 隐性知识共享活动中“心理契约”失衡 | 第59-60页 |
| 2.3 影响企业隐性知识共享绩效的因素分析 | 第60-70页 |
| 2.3.1 来自隐性知识共享客体的因素 | 第60-61页 |
| 2.3.2 来自隐性知识共享主体的因素 | 第61-64页 |
| 2.3.3 来自隐性知识共享情境的因素 | 第64-70页 |
| 2.4 影响因素的解释结构模型(ISM) | 第70-78页 |
| 2.4.1 解释结构模型的适用性分析 | 第70-71页 |
| 2.4.2 解释结构模型的构建与实施 | 第71-77页 |
| 2.4.3 结果分析 | 第77-78页 |
| 2.5 心理契约“三维结构说”的引入 | 第78-82页 |
| 2.6 小结 | 第82-83页 |
| 3 心理契约对企业隐性知识共享绩效影响的实证研究 | 第83-120页 |
| 3.1 概念模型的构建与基本假设的确定 | 第83-88页 |
| 3.1.1 概念模型的构建与变量的界定 | 第83-85页 |
| 3.1.2 关于规范维度的影响假设 | 第85-86页 |
| 3.1.3 关于人际维度的影响假设 | 第86-87页 |
| 3.1.4 关于发展维度的影响假设 | 第87-88页 |
| 3.2 心理契约及企业隐性知识共享绩效的测量项目 | 第88-92页 |
| 3.2.1 关于规范维度的测量项目 | 第89页 |
| 3.2.2 关于人际维度的测量项目 | 第89-90页 |
| 3.2.3 关于发展维度的测量项目 | 第90-91页 |
| 3.2.4 关于企业隐性知识共享绩效的测量项目 | 第91-92页 |
| 3.3 问卷设计与调研 | 第92-99页 |
| 3.3.1 初始问卷的设计 | 第92-95页 |
| 3.3.2 量表的信效度检验 | 第95-98页 |
| 3.3.3 最终问卷的形成 | 第98-99页 |
| 3.3.4 数据收集与相关调研 | 第99页 |
| 3.4 问卷回收与统计 | 第99-105页 |
| 3.4.1 描述统计结果 | 第99-101页 |
| 3.4.2 信度与效度检验 | 第101-105页 |
| 3.5 数据分析与结果讨论 | 第105-119页 |
| 3.5.1 人口统计学因素的影响 | 第105-112页 |
| 3.5.2 相关系数分析 | 第112页 |
| 3.5.3 层次回归分析 | 第112-116页 |
| 3.5.4 假设检验结果汇总 | 第116-118页 |
| 3.5.5 三个维度对企业隐性知识共享绩效影响的贡献分析 | 第118-119页 |
| 3.6 小结 | 第119-120页 |
| 4 企业隐性知识共享绩效最优心理契约类型的选择 | 第120-133页 |
| 4.1 基于心理契约类型的样本选择 | 第120-124页 |
| 4.1.1 基于研究需要的心理契约类型划分 | 第120-122页 |
| 4.1.2 研究假设的提出 | 第122页 |
| 4.1.3 评价对象选择的情况说明 | 第122-123页 |
| 4.1.4 评价内容设计的情况说明 | 第123页 |
| 4.1.5 影响权重确定的情况说明 | 第123-124页 |
| 4.2 最优心理契约类型的模糊综合评价 | 第124-131页 |
| 4.2.1 评价方法的选择 | 第124-125页 |
| 4.2.2 确立评价体系 | 第125-126页 |
| 4.2.3 建立判断矩阵 | 第126-127页 |
| 4.2.4 求解判断矩阵 | 第127-128页 |
| 4.2.5 评价指标取值的模糊数据 | 第128-129页 |
| 4.2.6 模糊综合评价 | 第129-130页 |
| 4.2.7 评价结果及分析 | 第130-131页 |
| 4.3 小结 | 第131-133页 |
| 5 最优心理契约类型的企业隐性知识共享绩效提升对策 | 第133-142页 |
| 5.1 心理契约视角下企业隐性知识共享管理特征分析 | 第133-137页 |
| 5.1.1 组织和个体双重视角下心理契约的差异 | 第133页 |
| 5.1.2 企业隐性知识流动特性分析 | 第133-134页 |
| 5.1.3 员工视角下企业隐性知识分类及共享管理特征 | 第134-136页 |
| 5.1.4 企业视角下企业隐性知识分类及共享管理特征 | 第136-137页 |
| 5.2 最优心理契约类型的企业隐性知识共享绩效提升对策 | 第137-141页 |
| 5.2.1 设计满足于“深层次需要”的激励制度 | 第137-138页 |
| 5.2.2 建立全面合理的薪资福利报酬体系 | 第138-139页 |
| 5.2.3 营造信任分享的企业文化氛围 | 第139页 |
| 5.2.4 畅通开放沟通交流渠道和环境 | 第139-140页 |
| 5.2.5 构建共同愿景下的学习型企业 | 第140页 |
| 5.2.6 实施职业发展生涯的动态管理 | 第140-141页 |
| 5.3 小结 | 第141-142页 |
| 6 结论与展望 | 第142-150页 |
| 6.1 主要结论 | 第142-145页 |
| 6.2 创新点 | 第145-146页 |
| 6.3 研究不足与研究展望 | 第146-150页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第146-147页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第147-150页 |
| 参考文献 | 第150-160页 |
| 附录1 心理契约对企业隐性知识共享绩效影响的调查问卷 | 第160-163页 |
| 附录2 心理契约对企业隐性知识共享绩效影响的调查问卷(简化版) | 第163-164页 |
| 附录3 调研样本企业及所属行业类别 | 第164-165页 |
| 附录4 员工视角下企业隐性知识分类及共享管理特征一览表 | 第165-166页 |
| 附录5 企业视角下企业隐性知识分类及共享管理特征一览表 | 第166-167页 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 | 第167-168页 |
| 致谢 | 第168-169页 |
| 作者简介 | 第169-170页 |
