| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 一、 引言 | 第9-15页 |
| （一） 选题背景与意义 | 第9-10页 |
| 1. 研究的背景 | 第9页 |
| 2. 研究的目的及意义 | 第9-10页 |
| （二） 国内外相关研究文献综述 | 第10-13页 |
| 1. 国外相关研究文献综述 | 第10-11页 |
| 2. 国内相关研究文献综述 | 第11-13页 |
| （三） 论文研究的总体思路与方法 | 第13-14页 |
| 1. 论文研究的总体思路 | 第13页 |
| 2. 论文研究的方法 | 第13-14页 |
| （四） 论文的创新性 | 第14-15页 |
| 二、 高校教师绩效考核概述 | 第15-21页 |
| （一） 绩效考核概述 | 第15-16页 |
| 1. 绩效（performance) | 第15页 |
| 2. 绩效考核(performanceappraisal/evaluation) | 第15-16页 |
| （二） 高校教师绩效考核的理论基础 | 第16-17页 |
| 1. 绩效管理理论 | 第16页 |
| 2. 目标管理理论 | 第16页 |
| 3. 激励理论 | 第16-17页 |
| （三） 高校教师及其考核工作的特殊性及存在问题 | 第17-21页 |
| 1. 高校教师的特殊性 | 第17-18页 |
| 2. 我国高校教师绩效考核实施现状及存在的问题 | 第18-21页 |
| 三、 内蒙古医科大学教师绩效考核存在的问题及其原因分析 | 第21-30页 |
| （一） 绩效考核的情况 | 第21-26页 |
| 1. 指导思想 | 第21页 |
| 2. 绩效考核的内容 | 第21-22页 |
| 3. 绩效考核体系构建 | 第22-24页 |
| 4. 绩效考核方法 | 第24-25页 |
| 5. 绩效考核满工作量标准 | 第25页 |
| 6. 减免工作量要求 | 第25页 |
| 7. 考核结果的应用 | 第25-26页 |
| （二） 绩效考核存在的主要问题 | 第26-27页 |
| 1. 工作分析不规范，岗位职责不清晰 | 第26页 |
| 2. 考核指标体系不健全，缺乏科学性 | 第26-27页 |
| 3. 考核过程缺乏沟通 | 第27页 |
| 4. 考核结果没有得到有效应用 | 第27页 |
| 5. 考核方法简单、形式单一 | 第27页 |
| （三） 绩效考核存在问题的原因分析 | 第27-30页 |
| 1. 对绩效考核的认识缺乏战略性高度 | 第27-28页 |
| 2. “以人为本”的理念没有得到充分的体现 | 第28页 |
| 3. 高校管理人员专业知识欠缺，理论基础薄弱 | 第28页 |
| 4. 绩效考核方案制定过程中，缺乏深层次调研 | 第28-29页 |
| 5. 高校教师绩效考核的参与意识不强 | 第29页 |
| 6. 考核手段及方法单一 | 第29-30页 |
| 四、 完善内蒙古医科大学绩效考核的对策与建议 | 第30-35页 |
| （一） 进一步完善绩效考核制度 | 第30-31页 |
| 1. 树立正确的管理观念，充分发挥教师的主体地位 | 第30页 |
| 2. 加强高校管理人员专业建设 | 第30页 |
| 3. 进行科学的工作分析，明确工作职责 | 第30-31页 |
| （二） 科学设计绩效考核指标 | 第31-33页 |
| 1. 确定考核指标的原则 | 第31-32页 |
| 2. 绩效考核指标应与学校的发展战略相结合 | 第32-33页 |
| 3. 建立基于教学与科研倾向划分的教师绩效考核体系 | 第33页 |
| （三） 考核过程中进行积极有效的沟通 | 第33页 |
| （四） 科学合理运用绩效考核结果 | 第33-34页 |
| （五） 采用发展性评价与将奖惩性评价相结合的方法 | 第34-35页 |
| 五、 结论 | 第35-37页 |
| （一） 本文的结论 | 第35页 |
| （二） 有待进一步研究的问题 | 第35-37页 |
| 1. 绩效考核体系与学校发展目标结合 | 第35-36页 |
| 2. 结合反馈，完善绩效考核 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-39页 |
| 致谢 | 第39-40页 |
| 附录 | 第40-52页 |
