| 中文摘要 | 第8-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 第一章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1. 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 问题提出 | 第12-14页 |
| 1.3 研究目的及意义 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.3.2 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.3.3 实践意义 | 第15页 |
| 1.4 研究思路与研究方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 本章小结 | 第17-19页 |
| 第二章 文献综述 | 第19-35页 |
| 2.1 领导授权赋能行为 | 第19-24页 |
| 2.1.1 授权赋能理论 | 第19-21页 |
| 2.1.2 概念界定 | 第21页 |
| 2.1.3 领导授权赋能行为的维度与测量 | 第21-23页 |
| 2.1.4 领导授权赋能行为的相关研究 | 第23-24页 |
| 2.1.5 研究述评 | 第24页 |
| 2.2 员工建言 | 第24-30页 |
| 2.2.1 概念界定 | 第24-26页 |
| 2.2.2 员工建言的维度与测量 | 第26-27页 |
| 2.2.3 员工建言的相关研究 | 第27-29页 |
| 2.2.4 研究述评 | 第29-30页 |
| 2.3 一般自我效能感 | 第30-35页 |
| 2.3.1 概念界定 | 第30页 |
| 2.3.2 一般自我效能感的测量 | 第30-31页 |
| 2.3.3 一般自我效能感的相关研究 | 第31-34页 |
| 2.3.4 研究述评 | 第34-35页 |
| 第三章 研究假设与模型 | 第35-45页 |
| 3.1 研究模型 | 第35-36页 |
| 3.2 研究假设 | 第36-42页 |
| 3.2.1 授权赋能行为和员工建言 | 第36-39页 |
| 3.2.2 授权赋能行为和自我效能感 | 第39-40页 |
| 3.2.3 一般自我效能感的中介作用 | 第40-42页 |
| 3.4 本章小节 | 第42-45页 |
| 第四章 问卷调研与数据收集 | 第45-51页 |
| 4.1 变量定义与量表选取 | 第45-49页 |
| 4.1.1 自变量-领导授权赋能行为 | 第45-46页 |
| 4.1.2 因变量-员工建言 | 第46-47页 |
| 4.1.3 中介变量-一般自我效能感 | 第47-49页 |
| 4.1.4 控制变量 | 第49页 |
| 4.2 预调研说明 | 第49页 |
| 4.3 问卷的发放与回收 | 第49-51页 |
| 4.3.1 问卷的编制 | 第49页 |
| 4.3.2 问卷的发放与收集 | 第49-51页 |
| 第五章 数据统计与分析 | 第51-65页 |
| 5.1 样本描述 | 第51-52页 |
| 5.1.1 调查要素 | 第51页 |
| 5.1.2 描述性统计分析 | 第51-52页 |
| 5.2 同源方差检验 | 第52页 |
| 5.3 变量信效度分析 | 第52-56页 |
| 5.3.1 信度建言 | 第52-53页 |
| 5.3.2 效度检验 | 第53-56页 |
| 5.4 人口统计学变量对个变量的影响 | 第56-58页 |
| 5.4.1 人口统计学变量对自变量的影响 | 第56-57页 |
| 5.4.2 人口统计学变量对中介变量和结果变量的影响 | 第57-58页 |
| 5.5 假设检验 | 第58-62页 |
| 5.5.1 相关性检验 | 第58-60页 |
| 5.5.2 假设检验 | 第60-62页 |
| 5.6 本章小结 | 第62-65页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第65-71页 |
| 6.1 研究结论 | 第65-66页 |
| 6.2 理论意义 | 第66-67页 |
| 6.3 实践意义 | 第67-68页 |
| 6.4 研究不足与展望 | 第68-69页 |
| 6.4.1 研究不足 | 第68-69页 |
| 6.4.2 研究展望 | 第69页 |
| 6.5 本章小结 | 第69-71页 |
| 参考文献 | 第71-79页 |
| 附录 调研问卷 | 第79-83页 |
| 致谢 | 第83-84页 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文目录 | 第84-85页 |
| 附件 | 第85页 |