太原锅炉集团环境工程有限公司员工流失问题研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究目的和意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第12-14页 |
| 1.3 研究内容、方法和路线 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 研究思路 | 第15-16页 |
| 第2章 企业员工流失相关理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 概念辨析 | 第16页 |
| 2.1.1 员工与职工 | 第16页 |
| 2.1.2 员工流失 | 第16页 |
| 2.2 员工流失动因模型 | 第16-22页 |
| 2.2.1 人才流失模型 | 第16-18页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第18-20页 |
| 2.2.3 库克曲线 | 第20-22页 |
| 第3章 太锅集团环境工程公司员工流失现状 | 第22-30页 |
| 3.1 太原锅炉集团环境工程公司概况 | 第22页 |
| 3.2 环境公司组织结构及员工结构 | 第22-24页 |
| 3.3 环境公司员工流失现状 | 第24-25页 |
| 3.4 环境公司员工流失特点 | 第25-28页 |
| 3.4.1 学历越高的青年员工流失率越高 | 第25-26页 |
| 3.4.2 女性员工流失率高于男性 | 第26页 |
| 3.4.3 技术类员工流失率高 | 第26-27页 |
| 3.4.4 工作满意度较低的员工易流失 | 第27-28页 |
| 3.5 员工流失对公司的影响 | 第28-30页 |
| 3.5.1 员工流失增加企业成本 | 第28页 |
| 3.5.2 员工流失造成企业内部信息资源的流失 | 第28-29页 |
| 3.5.3 员工流失影响内部管理 | 第29-30页 |
| 第4章 太锅集团环境工程公司员工流失原因分析 | 第30-39页 |
| 4.1 离职员工访谈 | 第30-31页 |
| 4.1.1 离职因素 | 第30-31页 |
| 4.1.2 离职去向 | 第31页 |
| 4.2 在职员工工作满意度调查 | 第31-33页 |
| 4.3 环境公司员工流失原因分析 | 第33-39页 |
| 4.3.1 个人原因 | 第34页 |
| 4.3.2 企业内部因素 | 第34-37页 |
| 4.3.3 环境公司员工流失模型 | 第37-39页 |
| 第5章 环境工程公司员工流失问题的对策研究 | 第39-47页 |
| 5.1 节约招聘成本提高录用信度 | 第39-40页 |
| 5.1.1 招聘对的人 | 第39-40页 |
| 5.1.2 拓宽招聘渠道 | 第40页 |
| 5.1.3 建立保密协议 | 第40页 |
| 5.2 建立有效的绩效考核机制 | 第40-41页 |
| 5.3 建立完善的薪酬管理体系 | 第41-42页 |
| 5.4 加强职业技能培训规划职业发展道路 | 第42-43页 |
| 5.4.1 员工职业发展培训 | 第42页 |
| 5.4.2 实行轮岗制让员工与企业共成长 | 第42-43页 |
| 5.5 用企业文化打造主人翁精神 | 第43-45页 |
| 5.5.1 建立有特色的企业文化 | 第43-44页 |
| 5.5.2 创造和谐的工作氛围 | 第44页 |
| 5.5.3 提高员工归属感 | 第44页 |
| 5.5.4 建立流失员工的后续管理 | 第44-45页 |
| 5.6 控制员工流失风险 | 第45-47页 |
| 5.6.1 加强员工动态管理 | 第45页 |
| 5.6.2 妥善处理离职危机 | 第45-46页 |
| 5.6.3 健全事后补救措施 | 第46-47页 |
| 结论与展望 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-52页 |
| 附录A：环境公司离职员工访谈记录表 | 第51-52页 |
| 附录B：环境公司在职员工工作满意度调查问卷 | 第52页 |
