| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1. 导言 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景、内容和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.1.2 研究内容及意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究思路及研究方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 文章创新点 | 第11页 |
| 2. 文献综述 | 第11-24页 |
| 2.1 员工资质过高感文献综述 | 第11-16页 |
| 2.1.1 资质过高概念的形成基础 | 第11-13页 |
| 2.1.2 资质过高及资质过高感知的内涵 | 第13-14页 |
| 2.1.3 资质过高感知的结构和测量 | 第14-16页 |
| 2.2 工作绩效文献综述 | 第16-19页 |
| 2.2.1 工作绩效的概念 | 第16-17页 |
| 2.2.2 工作绩效的维度和测量 | 第17-19页 |
| 2.3 资质过高感对工作绩效影响的文献综述 | 第19-22页 |
| 2.3.1 资质过高对工作绩效的影响 | 第19-21页 |
| 2.3.2 资质过高对组织公民行为的影响 | 第21-22页 |
| 2.3.3 小结 | 第22页 |
| 2.4 组织支持感文献综述 | 第22-24页 |
| 2.4.1 组织支持感的概念 | 第22-23页 |
| 2.4.2 组织支持感的结构维度和测量 | 第23-24页 |
| 3. 理论基础与研究假设 | 第24-27页 |
| 3.1 资质过高感与任务绩效 | 第24-25页 |
| 3.2 资质过高感与组织公民行为 | 第25页 |
| 3.3 组织支持感的调节效应 | 第25-27页 |
| 4. 量表检验 | 第27-39页 |
| 4.1 变量测量 | 第27-31页 |
| 4.1.1 个人资料 | 第27页 |
| 4.1.2 员工资质过高感量表 | 第27-28页 |
| 4.1.3 组织支持感量表 | 第28-29页 |
| 4.1.4 任务绩效量表 | 第29-30页 |
| 4.1.5 组织公民行为量表 | 第30-31页 |
| 4.2 各量表信效度检验 | 第31-39页 |
| 4.2.1 员工资质过高感量表信效度检验 | 第32-33页 |
| 4.2.2 组织支持感量表信效度检验 | 第33-35页 |
| 4.2.3 任务绩效量表信效度检验 | 第35-37页 |
| 4.2.4 组织公民行为量表信效度检验 | 第37-39页 |
| 5. 实证分析 | 第39-52页 |
| 5.1 变量描述性统计分析 | 第39-42页 |
| 5.2 研究性变量的相关性分析结果 | 第42-43页 |
| 5.3 资质过高感、组织支持感以及交互作用对工作绩效的影响 | 第43-52页 |
| 5.3.1 资质过高感、组织支持感以及交互作用对任务绩效的影响 | 第44-48页 |
| 5.3.2 资质过高感、组织支持感以及交互作用对组织公民行为的影响 | 第48-52页 |
| 6. 结论与建议 | 第52-56页 |
| 6.1 结论 | 第52-53页 |
| 6.2 建议 | 第53-56页 |
| 7. 研究局限及研究展望 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 作者简介 | 第61页 |
