| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 | 第11页 |
| 1.2 研究的内容及方法 | 第11-13页 |
| 1.2.1 本文研究的内容 | 第11-12页 |
| 1.2.2 本文研究的方法 | 第12页 |
| 1.2.3 本文研究的技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3 研究的创新点和难点 | 第13-16页 |
| 1.3.1 本文研究的创新点 | 第13-14页 |
| 1.3.2 本文研究的难点 | 第14-16页 |
| 第二章 薪酬及薪酬设计理论概念综述 | 第16-28页 |
| 2.1 薪酬理论概述 | 第16-21页 |
| 2.1.1 薪酬的内涵 | 第16-17页 |
| 2.1.2 薪酬管理中的薪酬体系 | 第17-20页 |
| 2.1.3 宽带薪酬理论 | 第20-21页 |
| 2.2 任职资格薪酬体系设计理论综述 | 第21-27页 |
| 2.2.1 任职资格薪酬体系设计的战略 | 第22页 |
| 2.2.2 岗位价值评价 | 第22-23页 |
| 2.2.3 任职资格标准设计及管理认证 | 第23-26页 |
| 2.2.4 薪点表及薪酬区间的建立 | 第26-27页 |
| 2.3 小结 | 第27-28页 |
| 第三章 长治清华机械厂薪酬体制的现状及问题分析 | 第28-40页 |
| 3.1 企业简介 | 第28-30页 |
| 3.2 企业人力资源现状 | 第30-31页 |
| 3.3 企业现行岗位系数工资制 | 第31-37页 |
| 3.3.1 企业现行岗位系数工资制的构成 | 第31-36页 |
| 3.3.2 企业现行岗位系数工资制存在的问题 | 第36-37页 |
| 3.4 企业推行基于任职资格体系的薪酬优化设计的必要性 | 第37-38页 |
| 3.5 企业推行基于任职资格体系的薪酬优化设计所需条件分析 | 第38页 |
| 3.6 小结 | 第38-40页 |
| 第四章 长治清华机械厂基于任职资格体系进行薪酬优化设计 | 第40-72页 |
| 4.1 企业薪酬优化设计的基本思路 | 第40-41页 |
| 4.2 组建任职资格体系薪酬优化设计工作机构 | 第41-42页 |
| 4.3 工作分析与岗位评价 | 第42-51页 |
| 4.3.1 定性分析：多维度排序法 | 第43-45页 |
| 4.3.2 定量评估：要素计点法 | 第45-51页 |
| 4.4 任职资格通道的设计及关键岗位骨干人员的评定 | 第51-59页 |
| 4.4.1 关键管理岗位任职资格通道的设计 | 第52-53页 |
| 4.4.2 关键技术岗位任职资格通道的设计 | 第53-54页 |
| 4.4.3 关键技能岗位任职资格通道的设计 | 第54-55页 |
| 4.4.4 任职资格标准(任职条件)的设计 | 第55-57页 |
| 4.4.5 关键岗位骨干人员和高技能人才的评定 | 第57页 |
| 4.4.6 关键岗位骨干人员和高技能人才年度考核 | 第57-59页 |
| 4.5 骨干津贴和高技能津贴的标准设计及晋级管理 | 第59-64页 |
| 4.5.1 骨干津贴和高技能津贴标准的制定 | 第59-63页 |
| 4.5.2 骨干津贴和高技能津贴晋级管理 | 第63-64页 |
| 4.6 任职资格薪酬体系优化设计的试运行与调整 | 第64-66页 |
| 4.6.1 任职资格薪酬体系优化设计的初步运行结果 | 第64-65页 |
| 4.6.2 任职资格薪酬的调整和补充 | 第65-66页 |
| 4.7 企业实施任职资格体系及任职资格薪酬的运行效果 | 第66-69页 |
| 4.7.1 经营指标评估 | 第67-68页 |
| 4.7.2 人力资源指标评估 | 第68-69页 |
| 4.7.3 革新成果评估 | 第69页 |
| 4.8 小结 | 第69-72页 |
| 第五章 结论及展望 | 第72-74页 |
| 参考文献 | 第74-76页 |
| 附录一：长治清华机械厂岗位说明书模板 | 第76-78页 |
| 附录二：要素指标行为等级的界定 | 第78-86页 |
| 附录三：员工薪酬满意度调查问卷 | 第86-92页 |
| 致谢 | 第92-93页 |
| 个人简历、在学期间发表的论文与研究成果 | 第93页 |
