| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 一、绪论 | 第8-16页 |
| （一） 选题背景和研究意义 | 第8-10页 |
| 1. 选题背景 | 第8-9页 |
| 2. 研究意义 | 第9-10页 |
| （二） 文献综述 | 第10-14页 |
| 1. 国外研究综述 | 第10-11页 |
| 2. 国内研究综述 | 第11-13页 |
| 3. 本人对综述的评价 | 第13-14页 |
| (三) 本文研究思路以及研究方法 | 第14-16页 |
| 1. 本文基本框架与和研究内容 | 第14-15页 |
| （1） 基本框架 | 第14页 |
| （2） 研究思路 | 第14-15页 |
| （3） 研究内容 | 第15页 |
| 2. 主要研究方法 | 第15-16页 |
| 二、民办高校教师薪酬体系设计的理论依据及指导原则 | 第16-25页 |
| （一） 核心概念界定 | 第16-17页 |
| 1. 薪酬的内涵 | 第16-17页 |
| 2. 薪酬体系界定 | 第17页 |
| （二） 民办高校教师薪酬状况研究的理论依据 | 第17-19页 |
| 1. 人力资本理论 | 第17-18页 |
| 2. 委托代理理论 | 第18页 |
| 3. 效率工资理论 | 第18-19页 |
| 4. 分享经济理论 | 第19页 |
| （三） 薪酬功能分析 | 第19-22页 |
| 1. 宏观层面上的薪酬功能 | 第19-21页 |
| （1） 社会人力资源的有效配置功能 | 第19-20页 |
| （2） 提高劳动效率功能 | 第20页 |
| （3） 稳定社会保障功能 | 第20-21页 |
| 2. 微观层面上的薪酬制度功能 | 第21-22页 |
| （1） 对员工的经济保障 | 第21页 |
| （2） 对员工的心理激励 | 第21页 |
| （3） 控制企业成本 | 第21-22页 |
| （4） 改善经营绩效 | 第22页 |
| （5） 支持企业变革 | 第22页 |
| （6） 塑造企业文化 | 第22页 |
| （四） 薪酬体系设计原则 | 第22-25页 |
| 1. 公平性原则 | 第22-23页 |
| 2. 激励性原则 | 第23页 |
| 3. 竞争性原则 | 第23-24页 |
| 4. 市场性原则 | 第24页 |
| 5. 安全性原则 | 第24-25页 |
| 三、乌鲁木齐民办高校发展状况总体分析 | 第25-35页 |
| （一） 乌鲁木齐民办高校发展概况 | 第25-27页 |
| 1. 乌鲁木齐民办高校概况 | 第25-26页 |
| （1） 新疆现代职业技术学院 | 第25页 |
| （2） 新疆天山职业技术学院 | 第25页 |
| （3） 新疆科信学院 | 第25页 |
| （4） 新疆能源职业技术学院 | 第25-26页 |
| 2. 乌鲁木齐民办高校特征分析 | 第26-27页 |
| （1） 民办高校学校数量较少 | 第26页 |
| （2） 办学历史较短 | 第26页 |
| （3） 地方特色较浓 | 第26页 |
| （4） 办学规模较小 | 第26-27页 |
| （二） 乌鲁木齐民办高校调查简况及其分析 | 第27-30页 |
| 1. 乌鲁木齐民办高校教师薪酬调查 | 第27-30页 |
| （1） 调查方法 | 第27-28页 |
| （2） 问卷设计与调查 | 第28-30页 |
| （三） 乌鲁木齐民办高校教师现状分析 | 第30-35页 |
| 1. 师资力量相对薄弱 | 第32页 |
| 2. 教师年龄结构相对年轻化 | 第32-33页 |
| （1） 民办高校专业设计的现代化 | 第32页 |
| （2） 民办高校教师流动率较高 | 第32-33页 |
| （3） 严峻的就业形势 | 第33页 |
| 3. 从事科研岗位人数偏少 | 第33-34页 |
| （1） 民办高校师资力量薄弱 | 第33页 |
| （2） 民办高校单位性质因素 | 第33页 |
| （3） 科研项目较少、经费有限 | 第33-34页 |
| 4. 家庭生活水平偏低 | 第34-35页 |
| 四、乌鲁木齐民办高校教师薪酬满意度分析 | 第35-43页 |
| （一） 薪酬满意度偏低 | 第35-37页 |
| 1. 薪酬满意度特征 | 第36页 |
| 2. 教师最迫切愿望分析 | 第36-37页 |
| （二） 教育工作满意度较高 | 第37-42页 |
| （三） 薪酬满意度调查结果失真校正 | 第42-43页 |
| 1. 教师职业的特殊性 | 第42页 |
| 2. 当前就业状况 | 第42-43页 |
| 五、乌鲁木齐民办高校教师人力资本、工作特征与薪酬关系分析 | 第43-46页 |
| （一） 结合工作特征的收入期望分析 | 第43-44页 |
| 1. 收入期望分析 | 第43-44页 |
| （二） 较高人力资本投资，要求高回报率 | 第44-45页 |
| 1. 教育追加投资成本高 | 第44页 |
| 2. 青年教师教育投资成本高 | 第44-45页 |
| （三） 民办高校教师教师职业特征，要求较高回报率 | 第45-46页 |
| 1. 传授知识劳动 | 第45页 |
| 2. 社会奉献程度 | 第45-46页 |
| 六、乌鲁木齐民办高校教师薪酬竞争力分析 | 第46-53页 |
| （一） 乌鲁木齐民办高校教师薪酬水平分析 | 第46-49页 |
| 1. 薪酬水平偏低 | 第46-49页 |
| （1） 对外缺乏竞争性 | 第46-47页 |
| （2） 内部缺乏公平性 | 第47-49页 |
| 2. 公平原则失当 | 第49页 |
| （二） 乌鲁木齐民办高校教师薪酬结构比较分析 | 第49-53页 |
| 七、乌鲁木齐民办高校教师薪酬优化与设计 | 第53-59页 |
| （一） 乌鲁木齐民办高校教师薪酬体系优化 | 第53-56页 |
| 1. 绩效优先的薪酬结构 | 第53-55页 |
| 2. 完善福利体系——健全薪酬制度 | 第55-56页 |
| （二） 乌鲁木齐民办高校教师薪酬基本结构设计 | 第56-57页 |
| 1. 基本工资部分是保障根本，功效巨大 | 第56页 |
| 2. 绩效薪酬的调控权尽在学校，必须充分发挥作用 | 第56-57页 |
| 3. 重视福利作用，应提供多样化福利设计 | 第57页 |
| （三） 乌鲁木齐民办高校教师薪酬体系改革的设想 | 第57-58页 |
| 1. 目标与原则 | 第57页 |
| 2. 乌鲁木齐民办高校教师薪酬体系基本框架 | 第57-58页 |
| （四） 薪酬设计中不可忽略的几点总结 | 第58-59页 |
| 1. 薪酬预算以财务支撑为前提 | 第58页 |
| 2. 研究教师心理需求，协调不同类群关系 | 第58-59页 |
| 八、结语 | 第59-60页 |
| 注释 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69页 |