| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 引言 | 第8-9页 |
| 一、绪论 | 第9-14页 |
| （一） 选题的背景与意义 | 第9-10页 |
| 1. 选题的背景 | 第9页 |
| 2. 选题的意义 | 第9-10页 |
| （二） 国内外研究综述 | 第10-13页 |
| 1. 国内研究现状 | 第10-12页 |
| 2. 国外研究现状 | 第12-13页 |
| （三） 研究思路与研究方法 | 第13-14页 |
| 1. 研究思路 | 第13-14页 |
| 2. 研究方法 | 第14页 |
| 二、行政文化与政府部门人力资源开发双向互动的理论阐释 | 第14-19页 |
| （一） 相关概念的界定 | 第14-15页 |
| 1. 行政文化 | 第14页 |
| 2. 政府部门人力资源开发 | 第14-15页 |
| 3. 双向互动 | 第15页 |
| （二） 理论基础 | 第15-19页 |
| 1. 传统文化与人力资源开发理论 | 第15-16页 |
| 2. 人力资本理论 | 第16-17页 |
| 3. 行政环境与行政系统互动理论 | 第17-18页 |
| 4. “文化制胜”理念的提出 | 第18-19页 |
| 三、行政文化与政府部门人力资源开发的双向互动分析 | 第19-33页 |
| （一） 行政文化与政府部门人力资源开发的双向互动的基础 | 第20-21页 |
| 1. 价值取向的共同性 | 第20页 |
| 2. 研究客体的共同性 | 第20页 |
| 3. 责任目标的共同性 | 第20-21页 |
| 4. 功能的共同性 | 第21页 |
| （二） 行政文化对政府部门人力资源开发的正向作用 | 第21-26页 |
| 1. 有利于政府部门人力资源树立科学的行政价值观 | 第21-22页 |
| 2. 有利于政府部门人力资源行政行为的优化 | 第22-24页 |
| 3. 有利于政府部门人力资源的科学决策 | 第24-25页 |
| 4. 有利于政府部门人力资源素质的提升 | 第25-26页 |
| （三） 行政文化对政府部门人力资源开发的反向作用 | 第26-28页 |
| 1. 精神层面的理念偏失影响政府部门人力资源的价值取向 | 第26-27页 |
| 2. 制度层面的实施不足影响政府部门人力资源的创造能力 | 第27页 |
| 3. 实践层面的行为失范影响政府部门人力资源的行政效能 | 第27-28页 |
| （四） 政府部门人力资源开发对行政文化建设的正向作用 | 第28-30页 |
| 1. 有利于行政文化理念的创新 | 第28-29页 |
| 2. 有利于行政文化技术方法的完善 | 第29-30页 |
| 3. 有利于行政文化“软”实力的提升 | 第30页 |
| （五） 政府部门人力资源开发对行政文化建设的反向作用 | 第30-33页 |
| 1. 政府部门人力资源价值观的多元化导致行政文化产生“文化堕距”效应 | 第30-31页 |
| 2. 政府部门人力资源职业倦怠对行政文化产生“多米诺骨牌”效应 | 第31-32页 |
| 3. 政府部门人力资源的行为失范易使行政文化价值观产生扭曲 | 第32-33页 |
| 四、促进行政文化与政府部门人力资源开发双向互动的路径选择 | 第33-37页 |
| （一） 注重行政文化与政府部门人力资源开发的同源共生性 | 第33-34页 |
| （二） 注重政府部门人力资源开发要与行政环境建设协同发展 | 第34-35页 |
| （三） 注重发挥行政文化的内部整合作用 | 第35页 |
| （四） 注重新型行政文化的培育 | 第35-36页 |
| （五） 注重政府部门人力资源开发模式的完善 | 第36-37页 |
| 结论 | 第37-38页 |
| 注释 | 第38-40页 |
| 参考文献 | 第40-44页 |
| 附录 | 第44-46页 |
| 在读期间发表论文与科研情况清单 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47页 |
