| 致谢 | 第1-7页 |
| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-28页 |
| 1 绪论 | 第28-47页 |
| ·问题的提出 | 第28-29页 |
| ·研究目标 | 第29-31页 |
| ·本论文的关键性概念说明 | 第31-37页 |
| ·基本概念的界定 | 第31-35页 |
| ·背景环境的设定 | 第35-37页 |
| ·研究意义 | 第37-42页 |
| ·现状分析 | 第37-39页 |
| ·理论意义 | 第39-40页 |
| ·现实意义 | 第40-42页 |
| ·研究内容 | 第42-44页 |
| ·研究框架、思路与方法 | 第44-46页 |
| ·小结 | 第46-47页 |
| 2 文献综述 | 第47-69页 |
| ·国外研究背景及早期应用 | 第47-48页 |
| ·国外研究现状 | 第48-63页 |
| ·人与组织匹配有关的一些匹配类型 | 第48-50页 |
| ·人与组织匹配的整合模型 | 第50-52页 |
| ·ASA 的分析构架 | 第52-54页 |
| ·人与组织匹配的同质化及其和绩效的关系 | 第54-56页 |
| ·人与组织匹配变量的界定和测量 | 第56-60页 |
| ·一致匹配和互补匹配的相应研究 | 第60-61页 |
| ·人与组织匹配的近期研究 | 第61-62页 |
| ·人与组织匹配的国外研究总结 | 第62-63页 |
| ·国内研究背景及早期应用 | 第63-64页 |
| ·国内研究现状 | 第64-66页 |
| ·国内外相关研究中存在的问题与不足 | 第66-68页 |
| ·高新技术企业员工－组织动态匹配的概念界定 | 第68页 |
| ·小结 | 第68-69页 |
| 3 高新技术企业核心竞争力形成的动力机制：动态匹配 | 第69-88页 |
| ·目前我国高新技术企业的发展情况分析 | 第69-74页 |
| ·高新技术企业人力资源管理水平和操作现状 | 第74-76页 |
| ·高新技术企业的形成模式和成长机制 | 第76-78页 |
| ·高新技术企业竞争力及其发展规律 | 第78-79页 |
| ·高新技术企业竞争市场的快速形成 | 第79-83页 |
| ·高新技术企业超竞争 | 第79-80页 |
| ·高新技术企业竞争的生态位理论剖析 | 第80-82页 |
| ·竞争市场的形成过程 | 第82-83页 |
| ·高新技术企业员工与组织动态匹配资源捕获模型 | 第83-87页 |
| ·小结 | 第87-88页 |
| 4 高新技术企业员工与组织的特征及关系分析 | 第88-121页 |
| ·高新技术企业人力资源结构和性质的变化 | 第88-95页 |
| ·高新技术企业的特征描述 | 第88-91页 |
| ·人力资源在高新技术企业中的分布特征 | 第91-94页 |
| ·高新技术企业人力资源结构变化所带来的影响 | 第94-95页 |
| ·企业的生命周期理论及特征分析 | 第95-100页 |
| ·企业生命周期理论 | 第95-98页 |
| ·高新技术企业不同发展阶段的特征分析 | 第98-100页 |
| ·高新技术企业员工的个性特征 | 第100-103页 |
| ·员工的个性与价值取向概述 | 第100-102页 |
| ·高新技术企业员工的总体特点 | 第102-103页 |
| ·高新技术企业员工与组织之间的关系 | 第103-106页 |
| ·动态匹配中组织承诺关系研究 | 第103-104页 |
| ·动态匹配中利益契约和心理契约关系研究 | 第104-106页 |
| ·动态匹配中绩效关系研究 | 第106页 |
| ·高新技术企业员工与组织匹配的基本原则与标准 | 第106-111页 |
| ·情景依赖原则 | 第106-107页 |
| ·满意原则 | 第107-108页 |
| ·均衡原则 | 第108页 |
| ·能级层序原则 | 第108-109页 |
| ·权责利统一原则 | 第109页 |
| ·整体匹配度最高原则 | 第109页 |
| ·匹配的测量标准 | 第109-111页 |
| ·员工与组织动态匹配的博弈论分析 | 第111-120页 |
| ·博弈理论简介 | 第111页 |
| ·员工与组织的匹配行为：一个重复博弈模型 | 第111-115页 |
| ·基于有限理性的进化博弈模型：员工－组织匹配的行为 | 第115-120页 |
| ·小结 | 第120-121页 |
| 5 高新技术企业员工与组织动态匹配的影响因素分析 | 第121-141页 |
| ·企业员工能力模式的建立及能力评价 | 第121-127页 |
| ·能力分析 | 第121-122页 |
| ·能力成长模型 | 第122-125页 |
| ·影响高新技术企业员工与组织匹配的能力因素 | 第125-127页 |
| ·影响员工与组织动态匹配的管理风格因素 | 第127-132页 |
| ·典型的管理风格理论 | 第127-130页 |
| ·管理风格对员工与组织匹配的影响 | 第130-132页 |
| ·影响员工与组织动态匹配的人才流动理论与模型 | 第132-136页 |
| ·典型的人才流动理论 | 第132-135页 |
| ·人才流动模型 | 第135-136页 |
| ·ECFP 模型 | 第136-139页 |
| ·小结 | 第139-141页 |
| 6 高新技术企业员工与组织动态匹配概念模型的提出 | 第141-156页 |
| ·研究框架的初步构建 | 第141-142页 |
| ·研究假设的提出 | 第142-153页 |
| ·环境因素与高新技术企业员工-组织之间动态匹配的研究假设 | 第142-146页 |
| ·管理风格与高新技术企业员工与组织动态匹配的研究假设 | 第146-147页 |
| ·管理制度与高新技术企业员工-组织动态匹配的研究假设 | 第147-150页 |
| ·价值观与高新技术企业员工-组织间动态匹配的研究假设 | 第150-152页 |
| ·组织人口的统计变量与高新技术企业员工-组织动态匹配的研究假设 | 第152-153页 |
| ·高新技术企业员工与组织动态匹配及其影响因素的整合研究模型 | 第153-155页 |
| ·小结 | 第155-156页 |
| 7 高新技术企业员工与组织动态匹配的定性模拟研究 | 第156-171页 |
| ·基于定性模拟的动态匹配过程的定性表示 | 第156-159页 |
| ·定性表示的含义 | 第156-157页 |
| ·定性模拟技术及其本质 | 第157-158页 |
| ·动态匹配中定性知识的描述 | 第158-159页 |
| ·员工与组织动态匹配定性模拟的目标与内容 | 第159-160页 |
| ·定性模拟的目标 | 第159-160页 |
| ·定性模拟的内容 | 第160页 |
| ·动态匹配定性模拟模型的建立 | 第160-161页 |
| ·相关概念的定性表述与因果关系 | 第161-164页 |
| ·模型变量的具体表述 | 第162-163页 |
| ·变量间的因果关系模型 | 第163-164页 |
| ·描述变量的状态转换规则 | 第164-165页 |
| ·描述变量的作用方向规则 | 第164页 |
| ·描述变量的值转换规则 | 第164-165页 |
| ·模拟分支的过滤器设计 | 第165-166页 |
| ·员工素质、价值观和技能变化改变成本函数设计 | 第165-166页 |
| ·高新技术企业组织职能的负荷函数计算 | 第166页 |
| ·员工与组织动态匹配度函数设计 | 第166-167页 |
| ·定性模拟步骤 | 第167-168页 |
| ·模拟应用实例研究 | 第168-170页 |
| ·小结 | 第170-171页 |
| 8 高新技术企业员工与组织动态匹配的量表编制与研究方法设计 | 第171-193页 |
| ·研究工具 | 第171页 |
| ·问卷调查 | 第171页 |
| ·统计分析 | 第171页 |
| ·问卷量表编制 | 第171-183页 |
| ·问卷量表编制程序 | 第171-173页 |
| ·高新技术企业员工-组织动态匹配的变量设置 | 第173-175页 |
| ·高新技术企业员工-组织动态匹配的影响因素的量表编制 | 第175-180页 |
| ·前测 | 第180-182页 |
| ·试测 | 第182-183页 |
| ·研究设计 | 第183-188页 |
| ·抽样设计 | 第183-187页 |
| ·资料搜集程序 | 第187-188页 |
| ·数据的处理分析方法 | 第188-192页 |
| ·各研究变量的资料分析方法 | 第188-189页 |
| ·整体研究模型的资料分析方法 | 第189页 |
| ·结构方程模型 | 第189-192页 |
| ·小结 | 第192-193页 |
| 9 数据处理及其可靠性和有效性分析 | 第193-207页 |
| ·量表问卷回收统计 | 第193-195页 |
| ·量表问卷回收率 | 第193-194页 |
| ·样本基本特征分析 | 第194-195页 |
| ·数据正态性检验 | 第195页 |
| ·数据可靠性分析与检验 | 第195-197页 |
| ·量表问卷的信度、效度分析 | 第197-206页 |
| ·效度分析 | 第197页 |
| ·探索性因子分析 | 第197-203页 |
| ·信度分析 | 第203-206页 |
| ·小结 | 第206-207页 |
| 10 假设检验及实证结果分析 | 第207-237页 |
| ·研究假设的检验 | 第207-209页 |
| ·自变量与高新技术企业员工与组织动态匹配的假设检验 | 第209-216页 |
| ·相关分析 | 第209-211页 |
| ·多元线性回归分析 | 第211-216页 |
| ·组织人口统计变量对高新技术企业员工与组织动态匹配的假设检验 | 第216-225页 |
| ·实证研究中的主要结果 | 第225-229页 |
| ·各自变量的结果分析 | 第229-236页 |
| ·市场竞争方面的研究结果分析 | 第229-230页 |
| ·技术更新能力方面的研究结果 | 第230页 |
| ·组织内部冲突方面的研究结果 | 第230-231页 |
| ·社会支持方面的研究结果 | 第231页 |
| ·管理专制程度方面的研究结果 | 第231页 |
| ·薪酬程序公平方面的研究结果 | 第231-232页 |
| ·薪酬结果公平方面的研究结果 | 第232页 |
| ·职业成长度方面的研究结果 | 第232-233页 |
| ·工作自主权方面的研究结果 | 第233页 |
| ·晋升机会方面的研究结果 | 第233-234页 |
| ·价值观方面的研究结果 | 第234页 |
| ·组织人口统计变量方面的研究结果 | 第234-236页 |
| ·小结 | 第236-237页 |
| 11 高新技术企业员工与组织动态匹配效果的评价与完善 | 第237-245页 |
| ·高新技术企业员工与组织动态匹配效果的评价 | 第237-240页 |
| ·环境因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价 | 第237-238页 |
| ·管理风格因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价 | 第238-239页 |
| ·管理制度因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价 | 第239页 |
| ·价值观因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价 | 第239-240页 |
| ·组织人口统计变量对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价 | 第240页 |
| ·在权变理论中匹配的选择形式 | 第240-242页 |
| ·高新技术企业员工与组织动态匹配效果的进一步完善 | 第242-244页 |
| ·小结 | 第244-245页 |
| 12 结论与展望 | 第245-252页 |
| ·主要研究结论 | 第245-247页 |
| ·创新点 | 第247-249页 |
| ·员工与组织动态匹配研究中否证方法的启示 | 第249-250页 |
| ·研究局限性 | 第250-251页 |
| ·对该领域未来研究的建议 | 第251页 |
| ·小结 | 第251-252页 |
| 参考文献 | 第252-262页 |
| 附录 | 第262-270页 |
| 作者简历 | 第270-273页 |
| 学位论文数据集 | 第273页 |
