| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第11页 |
| ·本文的主要研究内容 | 第11-13页 |
| 第二章 薪酬体系的发展和研究现状 | 第13-26页 |
| ·薪酬的内涵与外延 | 第13-15页 |
| ·薪酬的定义 | 第13页 |
| ·薪酬的分类 | 第13-14页 |
| ·薪酬的功能 | 第14-15页 |
| ·薪酬管理 | 第15页 |
| ·国外薪酬管理的研究现状 | 第15-21页 |
| ·早期主流学派:代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 | 第16-17页 |
| ·多元化进展:其他学派对报酬的解释 | 第17-21页 |
| ·国内薪酬体系的发展及研究现状 | 第21-26页 |
| ·我国薪酬体系的发展历程 | 第21-22页 |
| ·国内薪酬管理的研究现状 | 第22-26页 |
| 第三章 Z公司薪酬体系的发展历史及存在的问题 | 第26-40页 |
| ·Z公司概况 | 第26-27页 |
| ·Z公司人力资源概况 | 第27-30页 |
| ·人力资源存量 | 第27-28页 |
| ·人力资源结构 | 第28-29页 |
| ·人力资源管理的主要业绩 | 第29-30页 |
| ·Z公司薪酬体系的发展过程 | 第30-34页 |
| ·原有薪酬体系存在的问题 | 第34-40页 |
| ·薪酬体系激励性不足 | 第34-35页 |
| ·薪酬设计的基础是身份而不是职位 | 第35-36页 |
| ·薪酬设计的导向是资历而不是能力和绩效 | 第36页 |
| ·功能错乱，名不符实 | 第36-37页 |
| ·项目繁多，权重小 | 第37页 |
| ·没有体现内部相对公平性和外部竞争力 | 第37-38页 |
| ·无法体现高层经营管理者的价值 | 第38页 |
| ·薪酬更多地注重外在薪酬而忽视了内在薪酬 | 第38-40页 |
| 第四章 Z公司薪酬体系再设计 | 第40-69页 |
| ·薪酬体系设计背景 | 第40-42页 |
| ·外部环境 | 第40页 |
| ·内部环境 | 第40-42页 |
| ·薪资现状:具有较好的基础 | 第42页 |
| ·薪酬体系设计遵循的原则 | 第42-44页 |
| ·内部公平性 | 第42-43页 |
| ·外部竞争性 | 第43页 |
| ·与绩效的相关性 | 第43页 |
| ·激励性 | 第43页 |
| ·可承受性 | 第43页 |
| ·合法性 | 第43-44页 |
| ·可操作性 | 第44页 |
| ·灵活性 | 第44页 |
| ·适应性 | 第44页 |
| ·薪酬设计的基本步骤 | 第44-46页 |
| ·薪酬调查 | 第44-45页 |
| ·确定薪酬原则和策略 | 第45页 |
| ·职位分析 | 第45页 |
| ·岗位评价 | 第45页 |
| ·薪酬类别的确定 | 第45-46页 |
| ·薪酬结构设计 | 第46页 |
| ·薪酬设计的目的 | 第46页 |
| ·薪酬设计的依据 | 第46-47页 |
| ·贯彻公司战略意志 | 第46-47页 |
| ·体现公司价值导向 | 第47页 |
| ·响应外部市场变动 | 第47页 |
| ·兼顾公司人工成本承受能力 | 第47页 |
| ·薪酬设计框架 | 第47-48页 |
| ·薪酬设计工作流程 | 第48页 |
| ·职位族管理平台 | 第48-52页 |
| ·原来的管理平台 | 第48-49页 |
| ·职位族管理的目的 | 第49页 |
| ·职位族的划分 | 第49-51页 |
| ·各职位层级描述 | 第51-52页 |
| ·职位族与薪资、绩效的关系 | 第52页 |
| ·薪资数据分析 | 第52-56页 |
| ·样本数据统计 | 第52-54页 |
| ·统计数据分析 | 第54-55页 |
| ·市场薪酬水平调查 | 第55-56页 |
| ·薪酬体系设计 | 第56-69页 |
| ·职位绩效工资制的设计流程 | 第56页 |
| ·职位绩效工资制的内容 | 第56-58页 |
| ·薪资标准 | 第58-65页 |
| ·薪资的调整 | 第65-67页 |
| ·浮动薪资的管理 | 第67-68页 |
| ·企业服务年限工资 | 第68-69页 |
| 第五章 配套措施 | 第69-73页 |
| ·其他配套管理 | 第69-71页 |
| ·绩效管理 | 第69-70页 |
| ·人力资源配置管理 | 第70页 |
| ·员工培训管理 | 第70-71页 |
| ·导入新的薪酬体系 | 第71-73页 |
| ·薪资导入的基本原则 | 第71-72页 |
| ·薪资导入的实施要点 | 第72-73页 |
| 第六章 薪酬体系实施效果及新问题的研究 | 第73-83页 |
| ·实施后的积极效果 | 第73-74页 |
| ·初步建立起完整的、系统的、科学的人力资源管理体系 | 第73页 |
| ·解决了人力资源总量问题，结构进一步优化 | 第73页 |
| ·疏通了人力资源发展通道 | 第73-74页 |
| ·建立具有 Z公司特色的薪酬体系 | 第74页 |
| ·新出现的问题 | 第74-76页 |
| ·导入方式造成旧体系的弊端仍然存在 | 第74-75页 |
| ·没有考虑薪资的动态调整 | 第75页 |
| ·营销族员工仍游离于新体系之外 | 第75页 |
| ·关键职位不足 | 第75-76页 |
| ·领导者的薪酬与其贡献仍不成比例 | 第76页 |
| ·薪酬激励缺乏团队导向 | 第76页 |
| ·原因分析及对策 | 第76-82页 |
| ·做好职位分析和价值评估 | 第76-78页 |
| ·确定薪点值或基数系数法实现动态薪酬调整 | 第78页 |
| ·运用经验曲线效应进行薪酬调整 | 第78-79页 |
| ·扩大关键职位比例稳定关键员工队伍 | 第79-80页 |
| ·用整体薪酬激励员工 | 第80-81页 |
| ·建立专家队伍稳定和培养技术业务骨干 | 第81-82页 |
| ·实施后的效果 | 第82-83页 |
| 第七章 结论 | 第83-85页 |
| 致谢 | 第85-86页 |
| 参考文献 | 第86-87页 |