| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 第一章 导论 | 第9-16页 |
| ·研究的背景 | 第9-10页 |
| ·研究的意义 | 第10-11页 |
| ·研究现状 | 第11-13页 |
| ·研究方法与研究内容 | 第13-14页 |
| ·本文创新之处 | 第14-16页 |
| 第二章 国有企业虚拟人力资源管理的相关理论 | 第16-23页 |
| ·人力资源的概念 | 第16-17页 |
| ·国有企业的定义 | 第17-18页 |
| ·虚拟人力资源管理的相关理论 | 第18-20页 |
| ·复合型人才和知识型员工 | 第18-19页 |
| ·虚拟技术与信息化 | 第19-20页 |
| ·团队管理 | 第20页 |
| ·虚拟人力资源管理的界定 | 第20-23页 |
| 第三章 国有企业实施虚拟人力资源管理的需求分析 | 第23-32页 |
| ·国有企业虚拟人力资源管理的现状 | 第23-26页 |
| ·广泛进行低层次的外包，程度不深入 | 第23-24页 |
| ·信息化程度低 | 第24-25页 |
| ·没有充分利用国有企业的人脉网络 | 第25-26页 |
| ·国有企业实施虚拟人力资源管理的必要性 | 第26-28页 |
| ·降低人力资源管理成本的需要 | 第26页 |
| ·优化企业组织结构，增强企业层级联系的需要 | 第26-27页 |
| ·增强国有企业吸引力、留住人才的需要 | 第27-28页 |
| ·国有企业实施虚拟人力资源管理的可行性 | 第28-32页 |
| ·管理理论相对成熟，在理论上具有可行性 | 第28-29页 |
| ·信息技术的发展，在技术上具有可行性 | 第29页 |
| ·组织规模大、正式，实力上具有可行性 | 第29-30页 |
| ·国有企业能够吸引有实力的人才，在人员上具有可行性 | 第30-31页 |
| ·寻求外部资源的可行性 | 第31-32页 |
| 第四章 虚拟人力资源管理模型设计 | 第32-47页 |
| ·国有企业虚拟人力资源管理模型设计原则 | 第32页 |
| ·国企人力资源外包模型设计 | 第32-38页 |
| ·人力资源外包相关理论分析 | 第32-35页 |
| ·国有企业人力资源外包模型要素 | 第35-36页 |
| ·外包模型设计图 | 第36-37页 |
| ·外包模型的评价 | 第37-38页 |
| ·虚拟团队模型设计 | 第38-40页 |
| ·虚拟团队设计要索 | 第38-39页 |
| ·虚拟团队设计模型图 | 第39-40页 |
| ·虚拟团队的优势 | 第40页 |
| ·人力资源信息化模型设计 | 第40-47页 |
| ·信息化对企业的影响 | 第40-41页 |
| ·国有企业人力资源信息化现状 | 第41-42页 |
| ·信息化支持模型 | 第42-44页 |
| ·国有企业人力资源部门信息化模型 | 第44-47页 |
| 第五章 CL公司实证分析与实施策略 | 第47-54页 |
| ·江西CL公司概况 | 第47页 |
| ·江西CL公司人力资源管理现状及问题 | 第47-49页 |
| ·建议和实施策略 | 第49-54页 |
| ·企业高层的工作重心的改变 | 第49-50页 |
| ·人力资源部门观念和职能的变革 | 第50-51页 |
| ·员工的自我管理 | 第51页 |
| ·实现企业和人力资源信息化的要求 | 第51-52页 |
| ·开放的管理模式 | 第52-53页 |
| ·构建精干的人力资源管理团队 | 第53-54页 |
| 第六章 总结与展望 | 第54-56页 |
| ·研究总结 | 第54页 |
| ·不足之处和研究展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 作者简介 | 第60页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第60页 |