| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3 相关文献综述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 对公共组织激励的研究 | 第12页 |
| 1.3.2 对企业激励的研究 | 第12-13页 |
| 1.3.3 对公务员激励的研究 | 第13-14页 |
| 1.3.4 对相关专业技术人员激励的研究 | 第14-15页 |
| 1.3.5 对海关公务员激励的研究 | 第15页 |
| 1.3.6 文献评述 | 第15页 |
| 1.4 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.5 研究方法 | 第16页 |
| 1.6 可能的创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 相关概念及理论模型 | 第17-33页 |
| 2.1 与本文相关的概念的界定 | 第17-19页 |
| 2.1.1 海关公务员 | 第17页 |
| 2.1.2 海关后勤部门公务员 | 第17-18页 |
| 2.1.3 激励 | 第18-19页 |
| 2.1.4 激励机制 | 第19页 |
| 2.2 公务员复合利益均衡激励理论及模型 | 第19-25页 |
| 2.2.1 复合利益 | 第19-22页 |
| 2.2.2 公务员复合利益激励理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 公务员复合利益均衡激励理论模型 | 第23-25页 |
| 2.3 复合利益均衡激励理论对海关后勤部门公务员激励的验证 | 第25-33页 |
| 2.3.1 对海关后勤部门公务员个体激励的实例验证 | 第25-29页 |
| 2.3.2 对海关后勤部门公务员群体激励的验证 | 第29-31页 |
| 2.3.3 实例验证的启示 | 第31-33页 |
| 第三章 海关后勤部门公务员激励现状 | 第33-41页 |
| 3.1 调研工具 | 第33页 |
| 3.2 调研对象 | 第33页 |
| 3.3 问卷的设计 | 第33-34页 |
| 3.4 问卷的实际调查情况 | 第34页 |
| 3.5 调查问卷分析 | 第34-40页 |
| 3.5.1 总体情况 | 第34-36页 |
| 3.5.2 对比分析 | 第36-40页 |
| 3.6 本章小结 | 第40-41页 |
| 第四章 海关后勤部门公务员激励存在问题 | 第41-46页 |
| 4.1 海关现有考核制度存在问题 | 第41页 |
| 4.2 海关现有奖惩制度存在问题 | 第41-42页 |
| 4.3 海关职位晋升制度存在问题 | 第42-43页 |
| 4.4 海关岗位交流制度存在问题 | 第43-44页 |
| 4.5 海关后勤部门公务员健康状况堪忧 | 第44-45页 |
| 4.6 本章小结 | 第45-46页 |
| 第五章 基于复合利益均衡激励理论的海关后勤部门公务员激励机制的构建 | 第46-56页 |
| 5.1 海关后勤部门公务员激励机制的建立 | 第46页 |
| 5.2 海关后勤部门公务员考核机制的完善 | 第46-48页 |
| 5.3 海关后勤部门公务员个人发展机制的完善 | 第48-52页 |
| 5.3.1 进一步完善海关专家制度 | 第48-50页 |
| 5.3.2 进一步完善海关培训制度 | 第50-51页 |
| 5.3.3 对海关公务员进行职业生涯规划 | 第51页 |
| 5.3.4 健全海关职位晋升机制 | 第51页 |
| 5.3.5 健全海关岗位交流机制 | 第51-52页 |
| 5.4 海关后勤部门公务员奖惩制度的完善 | 第52-54页 |
| 5.4.1 增加后勤部门获奖励机会 | 第52-53页 |
| 5.4.2 增强奖励的时效性 | 第53-54页 |
| 5.5 加强对后勤部门公务员身心关怀 | 第54页 |
| 5.5.1 利用社会资源缓解工作压力 | 第54页 |
| 5.5.2 强化心理干预减轻心理压力 | 第54页 |
| 5.6 本章小结 | 第54-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-58页 |
| 6.1 全文总结 | 第56页 |
| 6.2 展望 | 第56-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 附录 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第64页 |
