| 摘要 | 第4-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 1. 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的 | 第13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.4 研究思路及结构 | 第14-16页 |
| 2. 相关研究综述 | 第16-35页 |
| 2.1 组织沉默研究综述 | 第16-23页 |
| 2.1.1 组织沉默的定义 | 第16-18页 |
| 2.1.2 组织沉默的维度 | 第18-20页 |
| 2.1.3 组织沉默的测量 | 第20-21页 |
| 2.1.4 组织沉默的前因后果 | 第21-23页 |
| 2.2 组织承诺研究综述 | 第23-29页 |
| 2.2.1 组织承诺的定义 | 第24-25页 |
| 2.2.2 组织承诺的维度 | 第25-27页 |
| 2.2.3 组织承诺的测量 | 第27页 |
| 2.2.4 组织承诺的前因后果 | 第27-29页 |
| 2.3 离职倾向研究综述 | 第29-33页 |
| 2.3.1 离职与离职倾向的定义 | 第29-30页 |
| 2.3.2 离职倾向的测量 | 第30-31页 |
| 2.3.3 离职倾向的前因后果 | 第31-33页 |
| 2.4 组织沉默、组织承诺与离职倾向关系的研究综述 | 第33-34页 |
| 2.5 以往研究评述 | 第34-35页 |
| 3. 研究构思与研究设计 | 第35-42页 |
| 3.1 相关概念界定 | 第35-36页 |
| 3.1.1 企业财务人员的界定 | 第35页 |
| 3.1.2 组织沉默及其各维度的概念 | 第35-36页 |
| 3.1.3 组织承诺的及其各维度的概念 | 第36页 |
| 3.1.4 离职倾向的相关概念 | 第36页 |
| 3.2 研究模型与假设 | 第36-38页 |
| 3.3 研究方法 | 第38页 |
| 3.4 研究样本 | 第38-39页 |
| 3.5 问卷编制 | 第39-40页 |
| 3.6 数据分析方法 | 第40-42页 |
| 4. 研究结果分析 | 第42-60页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第42-44页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第44-50页 |
| 4.2.1 组织沉默量表的信度和效度分析 | 第44-46页 |
| 4.2.2 组织承诺量表的信度和效度分析 | 第46-48页 |
| 4.2.3 离职倾向量表的信度和效度分析 | 第48-50页 |
| 4.3 单因素方差分析 | 第50-53页 |
| 4.3.1 个体因素对组织沉默影响的差异性分析 | 第50-51页 |
| 4.3.2 个体因素对组织承诺影响的差异性分析 | 第51-52页 |
| 4.3.3 个体因素对离职倾向影响的差异性分析 | 第52-53页 |
| 4.4 相关性分析 | 第53-55页 |
| 4.4.1 组织沉默与离职倾向之间的相关性分析 | 第53-54页 |
| 4.4.2 组织沉默与组织承诺之间的相关性分析 | 第54-55页 |
| 4.4.3 组织承诺与离职倾向之间的相关性分析 | 第55页 |
| 4.5 中介作用检验 | 第55-60页 |
| 4.5.1 整体视角中介作用检验 | 第56-57页 |
| 4.5.2 组织承诺各维度中介作用检验 | 第57-60页 |
| 5. 结论和建议 | 第60-69页 |
| 5.1 研究结果讨论 | 第60-61页 |
| 5.2 对企业财务人员管理的启示 | 第61-66页 |
| 5.2.1 招聘中运用多种评价技术,选择“不沉默”的员工 | 第62-63页 |
| 5.2.2 建立高效的培训体系,培养“爱说话”的员工 | 第63-64页 |
| 5.2.3 重视员工个体差异,引导员工进行合理的职业生涯规划 | 第64页 |
| 5.2.4 形成以人为本的企业文化,提高员工的感情承诺 | 第64-65页 |
| 5.2.5 建立完善的薪酬体系,提高员工的继续承诺 | 第65页 |
| 5.2.6 运用职业规范同化员工,提高员工的规范承诺 | 第65-66页 |
| 5.3 研究不足及未来研究方向 | 第66-69页 |
| 5.3.1 研究创新 | 第67页 |
| 5.3.2 研究局限及展望 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 附录 | 第74-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 课题参与及研究成果 | 第80页 |
