| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.2.3 简要评述 | 第15-16页 |
| 1.3 研究目的和内容 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.3 研究框架 | 第17-18页 |
| 1.4 论文的创新之处 | 第18-19页 |
| 第2章 相关理论 | 第19-30页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第19-21页 |
| 2.1.1 薪酬 | 第19页 |
| 2.1.2 民办高校及其教师 | 第19-20页 |
| 2.1.3 薪酬激励 | 第20-21页 |
| 2.2 薪酬激励的理论基础 | 第21-27页 |
| 2.2.1 经济学视角的薪酬激励理论 | 第21-23页 |
| 2.2.2 管理学视角的薪酬激励理论 | 第23-24页 |
| 2.2.3 综合薪酬激励理论 | 第24-25页 |
| 2.2.4 现代薪酬激励理论启示 | 第25-27页 |
| 2.3 国外高校教师薪酬制度经验总结 | 第27-30页 |
| 2.3.1 国外高校教师薪酬管理制度 | 第27-28页 |
| 2.3.2 国外高校薪酬制度经验 | 第28-30页 |
| 第3章 泉州民办高校教师薪酬激励现状及问题分析 | 第30-54页 |
| 3.1 泉州民办高校教师薪酬激励现状 | 第30-33页 |
| 3.1.1 泉州民办高校及教师薪酬激励概况 | 第30-31页 |
| 3.1.2 泉州民办高校教师薪酬激励现状调研方案设计 | 第31-33页 |
| 3.2 调研结果及分析 | 第33-48页 |
| 3.2.1 问卷调查结果及分析 | 第33-47页 |
| 3.2.2 重点访谈结果及分析 | 第47-48页 |
| 3.3 泉州民办高校教师薪酬激励存在的问题 | 第48-51页 |
| 3.3.1 薪酬水平低，缺乏外部竞争性 | 第48-49页 |
| 3.3.2 薪酬构成不合理，薪酬激励方式单一 | 第49页 |
| 3.3.3 长期激励机制弱化 | 第49-50页 |
| 3.3.4 内在薪酬激励被忽视 | 第50页 |
| 3.3.5 忽视需求分析，差异化薪酬激励不明显 | 第50页 |
| 3.3.6 薪酬收入与工作压力反差较大 | 第50-51页 |
| 3.3.7 考核体系不够合理 | 第51页 |
| 3.4 泉州民办高校教师薪酬激励存在问题的原因分析 | 第51-53页 |
| 3.4.1 劳动力市场供给过剩 | 第51-52页 |
| 3.4.2 政府相关政策的影响 | 第52页 |
| 3.4.3 资金的约束 | 第52页 |
| 3.4.4 民办高校办学的产业化观念的误区 | 第52-53页 |
| 3.4.5 薪酬激励体制僵化 | 第53页 |
| 3.5 本章小结 | 第53-54页 |
| 第4章 泉州民办高校教师薪酬激励措施的框架设计 | 第54-66页 |
| 4.1 设计的目标和原则 | 第54-56页 |
| 4.1.1 目标 | 第54-55页 |
| 4.1.2 原则 | 第55-56页 |
| 4.2 设计的思路 | 第56-57页 |
| 4.2.1 优先满足教师的主导需求 | 第56页 |
| 4.2.2 构建差异型的薪酬激励制度 | 第56页 |
| 4.2.3 注重薪酬激励方式的多样化 | 第56-57页 |
| 4.2.4 柔性的福利薪酬 | 第57页 |
| 4.3 薪酬激励措施基本框架 | 第57-66页 |
| 4.3.1 合理设定薪酬水平 | 第57-58页 |
| 4.3.2 构建新型的三元工资结构 | 第58-60页 |
| 4.3.3 选择科学的薪酬依据 | 第60-61页 |
| 4.3.4 增加自助福利项目 | 第61-62页 |
| 4.3.5 注重内在薪酬激励的设计 | 第62-64页 |
| 4.3.6 完善绩效考核制度 | 第64-66页 |
| 第5章 MN学院教师薪酬激励案例分析 | 第66-79页 |
| 5.1 MN学院及教师队伍概况 | 第66-67页 |
| 5.2 MN学院教师薪酬激励现状 | 第67-70页 |
| 5.2.1 分配激励 | 第67-69页 |
| 5.2.2 奖励激励 | 第69页 |
| 5.2.3 晋升激励 | 第69-70页 |
| 5.2.4 培训机会激励 | 第70页 |
| 5.3 MN学院薪酬激励存在的问题分析 | 第70-72页 |
| 5.3.1 薪酬结构不合理，薪酬水平偏低 | 第70-71页 |
| 5.3.2 薪酬分配依据不合理 | 第71页 |
| 5.3.3 奖励激励效果差 | 第71页 |
| 5.3.4 内在薪酬比重小 | 第71-72页 |
| 5.3.5 基本福利保障性差 | 第72页 |
| 5.4 MN学院教师薪酬激励方案 | 第72-78页 |
| 5.4.1 改进工资分配方案 | 第72-75页 |
| 5.4.2 丰富福利项目 | 第75-77页 |
| 5.4.3 构建符合教师需求的培训体系 | 第77-78页 |
| 5.4.4 完善晋升制度 | 第78页 |
| 5.4.5 荣誉激励 | 第78页 |
| 5.5 本章小结 | 第78-79页 |
| 第6章 结论与展望 | 第79-81页 |
| 6.1 结论 | 第79页 |
| 6.2 论文的局限性和进一步研究的问题 | 第79-81页 |
| 参考文献 | 第81-83页 |
| 致谢 | 第83-85页 |
| 附录A 民办高校教师薪酬情况调查表 | 第85-89页 |
| 附录B 访谈提纲 | 第89-91页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 | 第91页 |