| 中文摘要 | 第3-4页 |
| 英文摘要 | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8页 |
| 1.2 研究的意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第9页 |
| 1.3 核心概念 | 第9-10页 |
| 1.3.1 公益组织人才 | 第9-10页 |
| 1.3.2 离职意向 | 第10页 |
| 1.4 论文结构 | 第10-12页 |
| 2 国内外研究现状 | 第12-18页 |
| 2.1 工作嵌入理论 | 第12-16页 |
| 2.1.1 工作嵌入理论的起源与维度 | 第12-14页 |
| 2.1.2 工作嵌入与离职倾向的关系研究 | 第14-16页 |
| 2.2 文献述评 | 第16-18页 |
| 3 分析框架与研究假设 | 第18-20页 |
| 3.1 分析框架 | 第18-19页 |
| 3.2 研究假设 | 第19-20页 |
| 4 数据、变量与方法 | 第20-35页 |
| 4.1 数据来源 | 第20页 |
| 4.2 变量选取及测量 | 第20-23页 |
| 4.2.1 因变量 | 第20页 |
| 4.2.2 自变量 | 第20-23页 |
| 4.2.3 控制变量 | 第23页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第23-24页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第23-24页 |
| 4.3.2 交叉列表分析法 | 第24页 |
| 4.3.3 构建logistic回归模型 | 第24页 |
| 4.4 人才流失的描述性分析 | 第24-28页 |
| 4.4.1 研究对象的基本情况 | 第24-26页 |
| 4.4.2 公益组织人才在组织嵌入的三个维度的分布及离职意愿分布 | 第26-28页 |
| 4.5 人才流失的交叉性分析 | 第28-35页 |
| 4.5.1 个体属性、组织嵌入的三个维度与公益人才离职意愿 | 第28-35页 |
| 5 实证分析 | 第35-44页 |
| 5.1 模型设定 | 第35页 |
| 5.2 模型统计结果 | 第35-40页 |
| 5.2.1 组织联系对离职意向的影响分析 | 第35-36页 |
| 5.2.2 组织匹配对离职意向的影响分析 | 第36-39页 |
| 5.2.3 组织牺牲对离职意向的影响分析 | 第39-40页 |
| 5.3 组织嵌入三个维度对离职的贡献度比较 | 第40-42页 |
| 5.3.1 组织嵌入三个维度各个变量之间方差膨胀因子分析 | 第40-41页 |
| 5.3.2 组织嵌入三个维度对离职意向的综合影响 | 第41-42页 |
| 5.4 本章小结 | 第42-44页 |
| 6 讨论与总结 | 第44-47页 |
| 6.1 在组织嵌入视角下公益人才流失的原因 | 第44-45页 |
| 6.2 经验启示 | 第45-46页 |
| 6.3 研究的不足 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
