| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 前言 | 第10-11页 |
| 第1章 绪论 | 第11-13页 |
| 1.1 研究背景与目的意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容与研究范围 | 第12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 第2章 雇员流动相关理论回顾 | 第13-21页 |
| 2.1 有关雇员流动的理论 | 第13-15页 |
| 2.2 雇员自愿流出理论模型 | 第15-20页 |
| 2.3 雇员流失分析方法 | 第20-21页 |
| 第3章 核心员工的识别和现状 | 第21-37页 |
| 3.1 核心员工的内涵、特征及识别模型 | 第21-25页 |
| 3.1.1 核心员工的内涵 | 第21-22页 |
| 3.1.2 核心员工的特征 | 第22-23页 |
| 3.1.3 核心员工的识别模型 | 第23-25页 |
| 3.2 BASES 公司核心员工的识别和现状 | 第25-37页 |
| 3.2.1 BASES 公司情况简介 | 第25-26页 |
| 3.2.2 BASES 公司对核心员工的识别 | 第26-27页 |
| 3.2.3 BASES 公司核心员工的现状 | 第27-32页 |
| 3.2.4 目前 BASES 公司留住核心员工的办法 | 第32-33页 |
| 3.2.5 BASES 公司核心员工流失对公司带来的消极影响 | 第33-37页 |
| 第4章 核心员工离职的主要影响因素分析 | 第37-45页 |
| 4.1 核心员工流失特征 | 第37页 |
| 4.2 核心员工流失去向 | 第37-38页 |
| 4.3 BASES 公司核心员工离职的主要影响因素分析 | 第38-45页 |
| 4.3.1 环境影响因素 | 第40页 |
| 4.3.2 行业影响因素 | 第40-41页 |
| 4.3.3 组织影响因素 | 第41-42页 |
| 4.3.4 个体影响因素 | 第42-44页 |
| 4.3.5 个体与组织之间的适应性影响因素 | 第44-45页 |
| 第5章 核心员工保留管理的对策 | 第45-60页 |
| 5.1 核心员工保留管理的基本原则 | 第45-46页 |
| 5.1.1 “以人为本”的原则 | 第45页 |
| 5.1.2 激励机制与约束机制相结合的原则 | 第45-46页 |
| 5.1.3 事前预防与事后留人相结合的原则 | 第46页 |
| 5.2 建构优秀的企业文化 | 第46-48页 |
| 5.3 建立起有效的保留管理体系 | 第48-60页 |
| 5.3.1 核心员工的确认和跟踪考核 | 第50页 |
| 5.3.2 不断完善的留才措施 | 第50-57页 |
| 5.3.3 员工离职意向监测 | 第57页 |
| 5.3.4 离职面谈 | 第57-58页 |
| 5.3.5 挽留与约束 | 第58页 |
| 5.3.6 终身交往 | 第58-60页 |
| 第6章 结论 | 第60-63页 |
| 6.1 主要结论 | 第60-61页 |
| 6.2 主要成果 | 第61-62页 |
| 6.3 进一步研究的问题 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 附录 1 | 第67-72页 |
| 附录 2 | 第72-73页 |
| 附录 3 | 第73-76页 |
| 附录 4 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第78页 |
