| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2. 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 论文的主要观点和内容 | 第13-14页 |
| 1.4 本文的创新点及不足 | 第14-15页 |
| 1.4.1 论文的创新点 | 第14-15页 |
| 1.4.2 论文的不足 | 第15页 |
| 本章小结 | 第15-16页 |
| 第2章 企业兼并重组与人力资源概述 | 第16-21页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 企业兼并重组的概念界定 | 第16页 |
| 2.1.2 人力资源的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.2 相关理论文献综述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第17-19页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第19页 |
| 2.3 人力资源管理与整合在企业兼并重组中的重要性 | 第19-20页 |
| 本章小结 | 第20-21页 |
| 第3章 当前企业兼并重组后的人力资源整合一般性研究 | 第21-28页 |
| 3.1 当前企业兼并重组后人力资源整合存在的问题 | 第21-25页 |
| 3.1.1 企业兼并重组后的企业文化融合难 | 第21-22页 |
| 3.1.2 企业经营战略调整下的组织结构与高管变动频繁 | 第22页 |
| 3.1.3 经营理念和结构调整下的团队激励不足 | 第22-24页 |
| 3.1.4 岗位编制有限及人员调整下的核心员工流失 | 第24页 |
| 3.1.5 组织结构调整下的人力成本控制难 | 第24-25页 |
| 3.2 阻碍企业兼并重组后人力资源有效整合的主因分析 | 第25-27页 |
| 3.2.1 企业文化冲突易使员工心生抗拒 | 第25-26页 |
| 3.2.2 中高层管理者的变动易使员工心生动荡 | 第26页 |
| 3.2.3 岗位变动的不确定性易使员工人心不稳 | 第26-27页 |
| 本章小结 | 第27-28页 |
| 第4章 企业兼并重组后的人力资源整合方案 | 第28-46页 |
| 4.1 企业文化整合方案 | 第28-34页 |
| 4.1.1 企业兼并重组后的文化差异分析 | 第29页 |
| 4.1.2 企业文化整合的四种模式分析 | 第29-31页 |
| 4.1.3 企业文化整合的四阶段工作分析 | 第31-33页 |
| 4.1.4 企业文化整合的解决方案 | 第33-34页 |
| 4.2 高级管理层调整与整合方案 | 第34-38页 |
| 4.2.1 企业兼并重组后的组织结构和环境分析 | 第35-36页 |
| 4.2.2 高级管理层关键人员的心理趋向分析 | 第36-37页 |
| 4.2.3 合理的经营班子结构与角色互补方案 | 第37-38页 |
| 4.3 激励型团队整合方案 | 第38-45页 |
| 4.3.1 团队角色和互补性分析 | 第39-40页 |
| 4.3.2 九型人格建立人际风格适用环境分析 | 第40-42页 |
| 4.3.3 企业兼并重组后的团队激励因素分析 | 第42-43页 |
| 4.3.4 企业兼并重组后的有效激励团队建设方案 | 第43-45页 |
| 本章小结 | 第45-46页 |
| 第5章 案例分析——以W集团为例 | 第46-54页 |
| 5.1 W集团简介 | 第46页 |
| 5.2 案例描述 | 第46-47页 |
| 5.3 W集团的人力资源整合策略分析 | 第47-52页 |
| 5.4 分析与评价 | 第52-53页 |
| 本章小结 | 第53-54页 |
| 总结与展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-57页 |
