| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 研究框架 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-27页 |
| 2.1 新生代知识型员工 | 第14-16页 |
| 2.1.1 新生代知识型员工的概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.2 新生代知识型员工的特征 | 第15-16页 |
| 2.2 组织氛围 | 第16-20页 |
| 2.2.1 组织氛围的内涵 | 第16-17页 |
| 2.2.2 组织氛围的结构维度 | 第17-19页 |
| 2.2.3 组织氛围的作用效果 | 第19-20页 |
| 2.3 员工敬业度 | 第20-23页 |
| 2.3.1 员工敬业度的内涵 | 第20-21页 |
| 2.3.2 员工敬业度的结构维度 | 第21-22页 |
| 2.3.3 员工敬业度的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.4 组织认同感 | 第23-27页 |
| 2.4.1 组织认同感的内涵 | 第23-24页 |
| 2.4.2 组织认同感的结构维度 | 第24-25页 |
| 2.4.3 组织认同感的相关研究 | 第25-27页 |
| 3 新生代知识型员工敬业度现状及其管理存在的问题 | 第27-30页 |
| 3.1 新生代知识型员工敬业度现状 | 第27-28页 |
| 3.2 新生代知识型员工管理存在的问题 | 第28-30页 |
| 4 研究设计—以珠三角地区新生代知识型员工为研究对象 | 第30-34页 |
| 4.1 研究假设 | 第30-32页 |
| 4.2 模型构建 | 第32页 |
| 4.3 量表设计 | 第32-34页 |
| 4.3.1 组织氛围量表 | 第32-33页 |
| 4.3.2 员工敬业度量表 | 第33页 |
| 4.3.3 组织认同感量表 | 第33-34页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第34-53页 |
| 5.1 样本描述性统计分析 | 第34页 |
| 5.2 信度与效度分析 | 第34-39页 |
| 5.2.1 组织氛围量表的信效度分析 | 第35-37页 |
| 5.2.2 组织认同感量表的信效度分析 | 第37-38页 |
| 5.2.3 员工敬业度量表的信效度分析 | 第38-39页 |
| 5.3 差异性比较分析 | 第39-43页 |
| 5.3.1 独立样本T检验 | 第39-40页 |
| 5.3.2 单因素方差分析 | 第40-43页 |
| 5.4 相关分析 | 第43-44页 |
| 5.5 回归分析 | 第44-49页 |
| 5.5.1 组织氛围与新生代知识型员工敬业度的回归分析 | 第44-46页 |
| 5.5.2 组织氛围与新生代知识型员工组织认同感的回归分析 | 第46-47页 |
| 5.5.3 组织认同感与新生代知识型员工敬业度的回归分析 | 第47-49页 |
| 5.6 组织认同感的中介作用检验 | 第49-53页 |
| 5.6.1 组织认同感在组织氛围对新生代知识型员工敬业度影响中的中介作用分析 | 第50页 |
| 5.6.2 组织认同感在组织氛围各维度对新生代知识型员工工作敬业度影响中的中介作用分析 | 第50-51页 |
| 5.6.3 组织认同感在组织氛围各维度对新生代知识型员工组织敬业度影响中的中介作用分析 | 第51-53页 |
| 6 结论与建议 | 第53-61页 |
| 6.1 研究结论 | 第53-56页 |
| 6.2 管理建议 | 第56-61页 |
| 6.2.1 构建良好的管理氛围 | 第56-58页 |
| 6.2.2 营造和谐的人际关系氛围 | 第58-59页 |
| 6.2.3 制定适合员工的职业生涯规划 | 第59页 |
| 6.2.4 建立优秀的企业文化 | 第59-61页 |
| 7 研究局限与展望 | 第61-62页 |
| 7.1 研究局限 | 第61页 |
| 7.2 研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-69页 |
| 附录 | 第69-72页 |
| 攻读学位期间的主要学术成果 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73页 |
