| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-13页 |
| 1.1 研究的背景 | 第6页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第6-7页 |
| 1.3 文献综述 | 第7-10页 |
| 1.3.1 国外关于离职问题的研究 | 第7-8页 |
| 1.3.2 国内关于离职问题的研究 | 第8-9页 |
| 1.3.3 国内关于IT企业技术人员离职问题的研究 | 第9-10页 |
| 1.4 研究的内容与方法 | 第10-11页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.5 主要贡献和创新之处 | 第11-12页 |
| 1.6 本文的技术路线 | 第12-13页 |
| 2 概念界定与相关理论基础 | 第13-18页 |
| 2.1 概念界定 | 第13-15页 |
| 2.1.1 离职的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 离职的分类 | 第13-14页 |
| 2.1.3 技术人员的概念 | 第14-15页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第15-18页 |
| 2.2.1 期望理论 | 第15页 |
| 2.2.2 社会交换理论 | 第15-16页 |
| 2.2.3 Price-Mueller (2000)模型简介 | 第16-18页 |
| 3 深圳PL公司技术人员离职现状和影响 | 第18-23页 |
| 3.1 深圳PL公司介绍 | 第18页 |
| 3.2 深圳PL公司技术人员离职现状 | 第18-19页 |
| 3.3 技术人员过度离职对PL公司的影响 | 第19-23页 |
| 4 深圳PL公司技术人员离职影响因素调查分析 | 第23-35页 |
| 4.1 对PL公司离职技术人员和人力资源管理人员的调查 | 第23-29页 |
| 4.1.1 受访者的基本情况 | 第23页 |
| 4.1.2 调查问卷数据的收集与统计 | 第23-28页 |
| 4.1.3 访谈数据的收集与统计 | 第28-29页 |
| 4.2 PL公司技术人员离职的影响因素分析 | 第29-35页 |
| 4.2.1 环境因素 | 第30-31页 |
| 4.2.2 个人因素 | 第31页 |
| 4.2.3 结构因素 | 第31-35页 |
| 5 对策建议 | 第35-41页 |
| 5.1 建立优秀的企业文化 | 第35-36页 |
| 5.2 完善公司的薪酬和绩效考核制度 | 第36-37页 |
| 5.3 完善技术人员晋升渠道 | 第37-38页 |
| 5.4 加强对技术人员的培训 | 第38-39页 |
| 5.5 提供自主的工作环境 | 第39-41页 |
| 6 结论 | 第41-42页 |
| 6.1 主要结论 | 第41页 |
| 6.2 本文研究的不足之处 | 第41页 |
| 6.3 文章展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-45页 |
| 附录 | 第45-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
