| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-12页 |
| 1 引言 | 第12-21页 |
| ·论文的选题背景 | 第12-14页 |
| ·研究意义 | 第14-15页 |
| ·理论意义 | 第14-15页 |
| ·实践意义 | 第15页 |
| ·研究目的 | 第15-16页 |
| ·研究内容与研究方法 | 第16-18页 |
| ·研究内容 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17-18页 |
| ·技术路线 | 第18-19页 |
| ·结构安排 | 第19-21页 |
| 2 相关理论与文献综述 | 第21-49页 |
| ·职业使命的研究综述 | 第21-25页 |
| ·职业使命的内涵 | 第21-23页 |
| ·职业使命的维度与测量 | 第23-24页 |
| ·职业使命的影响研究 | 第24-25页 |
| ·职业使命文献述评 | 第25页 |
| ·个人-组织价值匹配的研究综述 | 第25-32页 |
| ·个人-组织价值匹配的涵义 | 第26-30页 |
| ·个人-组织价值观匹配的测量 | 第30页 |
| ·个人-组织价值匹配的效用与应用 | 第30-31页 |
| ·个人-组织价值匹配文献述评 | 第31-32页 |
| ·组织认同的研究综述 | 第32-35页 |
| ·组织认同的定义 | 第32-33页 |
| ·组织认同的维度与测量 | 第33-34页 |
| ·组织认同的研究与应用 | 第34-35页 |
| ·组织认同的研究述评 | 第35页 |
| ·自我效能的研究综述 | 第35-38页 |
| ·自我效能的涵义 | 第36页 |
| ·自我效能的维度与测量 | 第36-37页 |
| ·自我效能的研究与应用 | 第37-38页 |
| ·自我效能的研究述评 | 第38页 |
| ·离职倾向的研究综述 | 第38-45页 |
| ·离职倾向的涵义 | 第38-40页 |
| ·离职倾向的测量 | 第40页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第40-41页 |
| ·离职倾向的模型 | 第41-44页 |
| ·离职倾向的研究述评 | 第44-45页 |
| ·员工敬业度的研究综述 | 第45-48页 |
| ·员工敬业度的涵义 | 第45-46页 |
| ·员工敬业度的维度与测量 | 第46-47页 |
| ·员工敬业度的应用研究 | 第47页 |
| ·员工敬业度的研究述评 | 第47-48页 |
| ·本章小结 | 第48-49页 |
| 3 模型构建与理论假设 | 第49-61页 |
| ·理论模型构建 | 第49-51页 |
| ·理论模型构建的理论基础 | 第49-50页 |
| ·理论模型的推演与形成 | 第50-51页 |
| ·职业使命对离职倾向影响机制的假设 | 第51-54页 |
| ·职业使命与离职倾向的关系假设 | 第52页 |
| ·职业使命与组织认同的关系假设 | 第52-53页 |
| ·组织认同与离职倾向的关系假设 | 第53页 |
| ·组织认同在职业使命与离职倾向的中介效应假设 | 第53-54页 |
| ·职业使命对员工敬业度影响机制的假设 | 第54-56页 |
| ·职业使命与员工敬业度的关系假设 | 第54-55页 |
| ·职业使命与自我效能的关系假设 | 第55页 |
| ·自我效能与员工敬业度的关系假设 | 第55页 |
| ·自我效能在职业使命与员工敬业度的中介效应假设 | 第55-56页 |
| ·个人-组织价值观匹配的调节效应假设 | 第56-59页 |
| ·个人-组织价值观匹配对职业使命与组织认同的调节效应假设 | 第56-57页 |
| ·个人-组织价值观匹配对自我效能与员工敬业度的调节效应假设 | 第57-58页 |
| ·个人-组织价值观匹配调节组织认同在职业使命与离职倾向的中介作用的假设 | 第58-59页 |
| ·个人-组织价值观匹配调节自我效能在职业使命与员工敬业度的中介作用的假设 | 第59页 |
| ·本章小结 | 第59-61页 |
| 4 研究设计 | 第61-83页 |
| ·变量的操作性定义与测量 | 第61-67页 |
| ·变量的操作性定义 | 第61页 |
| ·各变量的测量量表 | 第61-67页 |
| ·控制变量 | 第67页 |
| ·问卷设计与抽样方法 | 第67-70页 |
| ·问卷设计 | 第67-68页 |
| ·抽样方法 | 第68-69页 |
| ·抽样对象和抽样过程 | 第69-70页 |
| ·预测试 | 第70-81页 |
| ·预测试的过程 | 第70页 |
| ·预测试样本概况 | 第70-71页 |
| ·预测试的信度分析 | 第71-75页 |
| ·预测试的效度分析 | 第75-81页 |
| ·同源方差的检验与缺失值处理 | 第81-82页 |
| ·同源方差的检验 | 第81-82页 |
| ·缺失值处理 | 第82页 |
| ·本章小结 | 第82-83页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第83-110页 |
| ·正式测试的数据收集与处理 | 第83-94页 |
| ·样本情况 | 第83-84页 |
| ·正式量表的信度与效度检验 | 第84-85页 |
| ·验证性因子分析 | 第85-94页 |
| ·变量的描述性统计分析 | 第94-96页 |
| ·各变量的描述性分析 | 第94页 |
| ·各变量的相关性分析 | 第94-96页 |
| ·假设验证 | 第96-109页 |
| ·中介效应的假设验证 | 第96-104页 |
| ·个人-组织价值观匹配的调节效应假设验证 | 第104-105页 |
| ·有调节的中介效应的假设验证 | 第105-109页 |
| ·本章小结 | 第109-110页 |
| 6 研究结论与展望 | 第110-118页 |
| ·研究结论与讨论 | 第110-112页 |
| ·本文对管理实践的启示 | 第112-114页 |
| ·企业在人才招聘和使用过程中要关注有职业使命的员工 | 第112-113页 |
| ·企业要加强核心价值体系建设，增加员工对企业核心价值体系的认同 | 第113页 |
| ·员工要倾听自己内心的声音，寻找适合自己的职业 | 第113-114页 |
| ·研究的创新之处 | 第114-115页 |
| ·研究局限性与展望 | 第115-118页 |
| 致谢 | 第118-120页 |
| 参考文献 | 第120-134页 |
| 附录 | 第134-140页 |
| 附录 1 正式测试调查问卷 | 第134-138页 |
| 附录 2 Bootstraping 程序 | 第138-140页 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 | 第140页 |
