员工可雇佣能力与工作不安全感关系研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 图表目录 | 第10-11页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| ·选题背景 | 第11-12页 |
| ·员工工作不安全感提高 | 第11-12页 |
| ·可雇佣能力—核心竞争力源泉 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·理论意义 | 第12-13页 |
| ·实践意义 | 第13页 |
| ·研究创新点 | 第13-14页 |
| ·研究框架 | 第14-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-26页 |
| ·工作不安全感研究综述 | 第15-20页 |
| ·工作不安全感的概念 | 第15-16页 |
| ·工作不安全感的测量 | 第16-18页 |
| ·工作不安全感的理论研究 | 第18-20页 |
| ·可雇佣能力研究综述 | 第20-25页 |
| ·可雇佣能力的概念 | 第21-22页 |
| ·可雇佣能力的结构 | 第22-24页 |
| ·可雇佣能力的测量 | 第24-25页 |
| ·可雇佣能力与工作不安全感相关关系的研究 | 第25-26页 |
| 3 研究设计 | 第26-37页 |
| ·研究目的 | 第26页 |
| ·研究假设 | 第26-29页 |
| ·工作不安全感的影响因素假设 | 第26-28页 |
| ·可雇佣能力与工作不安全感关系模型 | 第28-29页 |
| ·研究方法 | 第29-30页 |
| ·研究对象 | 第29页 |
| ·数据收集方法 | 第29-30页 |
| ·统计分析方法 | 第30页 |
| ·预测问卷设计 | 第30-31页 |
| ·可雇佣能力的定义和测量 | 第30-31页 |
| ·工作不安全感的定义和测量 | 第31页 |
| ·个体和组织特征变量的测量 | 第31页 |
| ·预测问卷结构探索和信效度分析 | 第31-37页 |
| ·可雇佣能力预测问卷的结构探索和信效度分析 | 第32-34页 |
| ·工作不安全感预测问卷的结构探索和信效度分析 | 第34-37页 |
| 4 正式问卷调查与统计分析 | 第37-55页 |
| ·样本描述 | 第37-38页 |
| ·正式问卷信效度分析 | 第38-42页 |
| ·可雇佣能力问卷信效度分析 | 第38-40页 |
| ·工作不安全感问卷信效度分析 | 第40-42页 |
| ·不同个体和组织特征员工的工作不安全感差异分析 | 第42-48页 |
| ·不同性别员工的工作不安全感差异分析 | 第42-43页 |
| ·不同年龄员工的工作不安全感差异分析 | 第43-44页 |
| ·不同受教育程度员工的工作不安全感差异分析 | 第44-45页 |
| ·不同工作年限员工的工作不安全感差异分析 | 第45-46页 |
| ·不同企业类型员工的工作不安全感差异分析 | 第46-47页 |
| ·不同企业裁员情况员工的工作不安全感差异分析 | 第47-48页 |
| ·可雇佣能力对工作不安全感的影响分析 | 第48-51页 |
| ·可雇佣能力与工作不安全感的相关分析 | 第48-49页 |
| ·可雇佣能力与工作不安全感的多元回归分析 | 第49-51页 |
| ·统计结果的分析与讨论 | 第51-55页 |
| ·可雇佣能力与工作不安全感的多维结构 | 第51页 |
| ·工作不安全感在个体和组织特征上的差异分析 | 第51-53页 |
| ·可雇佣能力对工作不安全感的影响分析 | 第53-55页 |
| 5 研究结论与展望 | 第55-57页 |
| ·研究结论 | 第55-56页 |
| ·研究局限性与展望 | 第56-57页 |
| ·研究的局限性 | 第56页 |
| ·研究展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 附录A | 第61-64页 |
| 附录B | 第64-66页 |
| 个人简历、在校期间发表论文及研究成果 | 第66页 |
