兰港公司专业技术人员绩效考核研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 导论 | 第9-14页 |
| ·研究的背景和意义 | 第9-11页 |
| ·研究的目的 | 第11-12页 |
| ·研究的内容及框架 | 第12-14页 |
| 2 绩效考核理论与方法综述 | 第14-29页 |
| ·绩效考核概述 | 第14-17页 |
| ·绩效考核的含义 | 第15页 |
| ·绩效考核的基本原则 | 第15-16页 |
| ·绩效考核的目的 | 第16-17页 |
| ·绩效考核的主要方法 | 第17-25页 |
| ·目标管理法 | 第17-19页 |
| ·排序法 | 第19-20页 |
| ·行为锚定等级评定法 | 第20-21页 |
| ·混合标准尺度法 | 第21-23页 |
| ·平衡记分卡法 | 第23-25页 |
| ·国内外绩效考核发展概况 | 第25-29页 |
| ·国外绩效考核发展概况 | 第25-27页 |
| ·我国绩效考核发展概况 | 第27页 |
| ·绩效考核的发展趋势 | 第27-29页 |
| 3 兰港公司专业技术人员绩效考核现状及存在问题 | 第29-41页 |
| ·公司概况 | 第29-32页 |
| ·公司组织结构 | 第30-31页 |
| ·员工分类及岗位设置 | 第31-32页 |
| ·专业技术人员绩效考核现状 | 第32-36页 |
| ·月度考评 | 第34-35页 |
| ·年度考评 | 第35-36页 |
| ·专业技术人员绩效考核中存在的问题 | 第36-39页 |
| ·绩效考核制度不健全 | 第36页 |
| ·关键绩效指标的考核标准不统一 | 第36-37页 |
| ·绩效考核与实际工作脱节 | 第37页 |
| ·考核结果缺乏反馈和效用 | 第37页 |
| ·职业生涯规划得不到落实 | 第37-38页 |
| ·专业技术人员流失严重 | 第38-39页 |
| ·专业技术人员绩效考核不理想的原因 | 第39-41页 |
| 4 兰港公司专业技术人员绩效考核方案设计 | 第41-57页 |
| ·专业技术人员工作特点 | 第41-43页 |
| ·专业技术人员绩效考核的原则与思路 | 第43-44页 |
| ·技术人员绩效考核的目的 | 第43页 |
| ·技术人员绩效考核的原则 | 第43页 |
| ·技术人员绩效考核的思路 | 第43-44页 |
| ·工作分析 | 第44-47页 |
| ·专业技术人员月度绩效考评指标及权重的确定 | 第47-53页 |
| ·制定部门生产指标 | 第47-48页 |
| ·制定月度绩效考核指标及权重 | 第48-53页 |
| ·专业技术人员年度绩效考评指标及权重的确定 | 第53-54页 |
| ·专业技术人员绩效考评的实施 | 第54-57页 |
| ·成立绩效考核小组 | 第54页 |
| ·绩效考评的实施 | 第54-55页 |
| ·考评结果反馈 | 第55-57页 |
| 5 兰港公司专业技术人员绩效考核方案的实施建议 | 第57-62页 |
| ·完善技术人员绩效考核的组织保证体系 | 第57页 |
| ·提高技术人员对绩效考核工作的认同度 | 第57-58页 |
| ·加强相关人员的培训 | 第58-59页 |
| ·重视绩效考核基础信息的采集 | 第59-60页 |
| ·加强有效的双向沟通 | 第60-61页 |
| ·重视绩效考核结果的应用 | 第61-62页 |
| 6 结论 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64页 |
