| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 前言 | 第11-13页 |
| 第一章 激励理论 | 第13-22页 |
| 第一节 管理学角度下的激励机理 | 第13-20页 |
| 一、激励的定义 | 第13-20页 |
| 第二节 经济学角度下的激励机理 | 第20-21页 |
| 一、人是“经济人”，总是追求自身预期收益的最大化 | 第20-21页 |
| 二、制度激励 | 第21页 |
| 第三节 激励理论的实际指导意义 | 第21-22页 |
| 一、管理激励理论的启示 | 第21-22页 |
| 二、经济学制度激励理论的启示 | 第22页 |
| 第二章 企业年金与员工福利制度 | 第22-33页 |
| 第一节 企业年金的概念和特征 | 第22-24页 |
| 一、企业年金的定义 | 第22-24页 |
| 二、企业年金的特征 | 第24页 |
| 第二节 员工福利制度 | 第24-32页 |
| 一、现代企业激励手段的分类 | 第24-27页 |
| 二、员工福利的概念和特点 | 第27-28页 |
| 三、福利制度的理论基础 | 第28-30页 |
| 四、员工福利的效果与影响 | 第30-32页 |
| 第三节 企业年金与员工福利制度的关系 | 第32-33页 |
| 第三章 企业年金的激励约束机制探析 | 第33-45页 |
| 第一节 企业年金的激励机制动因分析 | 第33-38页 |
| 一、从激励产生的内因分析 | 第33-37页 |
| 二、从企业年金的特点来分析 | 第37-38页 |
| 第二节 企业年金的人力资源管理效应 | 第38-44页 |
| 一、利于降低企业福利成本，增强企业竞争力 | 第39-41页 |
| 二、延期支付能力解决了人力资本折旧，增强企业的凝聚力 | 第41-43页 |
| 三、增强企业竞争力、留住核心员工 | 第43页 |
| 四、合理的退出机制利于提高企业的声誉 | 第43-44页 |
| 第三节 企业年金的约束机制 | 第44-45页 |
| 一、DB 模式的“金手拷”效应 | 第44页 |
| 二、DC 模式对人才流动的约束机制 | 第44-45页 |
| 第四章 企业年金方案的设计 | 第45-59页 |
| 第一节 企业年金方案设计的基本原则 | 第45-47页 |
| 一、保障与激励功能相兼顾的原则 | 第45页 |
| 二、公平和效率要兼顾的原则 | 第45-47页 |
| 三、坚持有利于企业发展的原则 | 第47页 |
| 四、遵守自愿平等、集体协商的原则 | 第47页 |
| 五、适时调整的原则 | 第47页 |
| 第二节 企业年金方案的核心问题及激励约束作用分析 | 第47-59页 |
| 一、做好企业年金方案的前期宣传和准备工作 | 第47-51页 |
| 二、缴费方案的设计 | 第51-52页 |
| 三、企业年金待遇水平的设计 | 第52-53页 |
| 四、企业年金归属权益的设置 | 第53-55页 |
| 五、妥善处理“老人”、“中人”和“新人”的关系 | 第55-59页 |
| 第五章 结论和不足 | 第59-63页 |
| 第一节 本文结论 | 第59-61页 |
| 第二节 本文的不足之处 | 第61-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |