| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-12页 |
| 第1章 导论 | 第12-19页 |
| ·选题的背景 | 第12-13页 |
| ·国内外研究发展综述 | 第13-16页 |
| ·本文研究的目的和意义 | 第16页 |
| ·研究的思路和主要方法 | 第16-17页 |
| ·基本思路 | 第16页 |
| ·主要方法 | 第16-17页 |
| ·本文内容与框架 | 第17-19页 |
| 第2章 人才流失与普通高校人才流失的认识 | 第19-27页 |
| ·概念的界定 | 第19-20页 |
| ·人才流失的分类 | 第20页 |
| ·普通高校的人才流失现状与流向分析 | 第20-23页 |
| ·流失现状 | 第20-22页 |
| ·流向分析 | 第22-23页 |
| ·普通高校人才流失的原因分析 | 第23-27页 |
| ·整个社会的影响 | 第24页 |
| ·学校因素的影响 | 第24-25页 |
| ·教师自身因素 | 第25-26页 |
| ·其它因素 | 第26-27页 |
| 第3章 人才流失治理理论研究 | 第27-33页 |
| ·人性的认识理论介绍 | 第27-29页 |
| ·人性的假设理论 | 第27-28页 |
| ·马克思主义关于人的理论 | 第28-29页 |
| ·需要理论和激励理论 | 第29-30页 |
| ·人力资源管理理论 | 第30-33页 |
| ·人力资源的开发理论 | 第30-31页 |
| ·人力资源激励理论 | 第31页 |
| ·人力资源配置理论 | 第31-33页 |
| 第4章 普通高校人力资源优化配置的途径 | 第33-41页 |
| ·基于现代人事管理观念的人力资源配置优化 | 第33-35页 |
| ·传统人事管理的弊端 | 第33-34页 |
| ·现代人事管理优点 | 第34页 |
| ·具体方式 | 第34-35页 |
| ·人才数据信息化 | 第35-37页 |
| ·建立高校人才供求库 | 第35-36页 |
| ·合理的定编、定岗 | 第36-37页 |
| ·人才信息反应机制 | 第37-41页 |
| ·人才“适度”流动 | 第38-39页 |
| ·变“强堵”为“巧疏” | 第39-41页 |
| 第5章 普通高校优化人力资源配置的措施 | 第41-52页 |
| ·建立好市场、政府与学校的关系 | 第41-44页 |
| ·市场的作用 | 第41页 |
| ·政府的作用 | 第41-43页 |
| ·学校的职能 | 第43页 |
| ·三者具体关系 | 第43-44页 |
| ·建立完善的人才入口环节 | 第44-45页 |
| ·开展有效的人才在职管理 | 第45-50页 |
| ·转变管理理念 | 第46页 |
| ·完善聘任制 | 第46-48页 |
| ·科学的评估体系 | 第48页 |
| ·多样化的培训 | 第48-50页 |
| ·无忧的社会保障 | 第50页 |
| ·做好人才分流机制(出口) | 第50-52页 |
| ·杜绝“只进不出” | 第50-51页 |
| ·人才的离职管理 | 第51-52页 |
| 第6章 普通高校优化人力资源配置措施的效果实证分析——以江南大学为例 | 第52-61页 |
| ·江南大学人力资源状况分析 | 第53-56页 |
| ·合并之初情况 | 第53页 |
| ·人才流动情况分析 | 第53-55页 |
| ·现期聘岗情况 | 第55-56页 |
| ·江南大学优化人力资源配置采取的措施与效果分析 | 第56-59页 |
| ·人事管理 | 第56-57页 |
| ·职称晋升 | 第57-58页 |
| ·教师培训 | 第58-59页 |
| ·对于进一步完善人力资源优化配置的建议 | 第59-61页 |
| ·注重岗位设置的科学性 | 第59页 |
| ·业绩评估的可操作性 | 第59页 |
| ·人力资源管理中的柔性 | 第59-61页 |
| 第7章 结论 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第67页 |