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基于多维人性利害分析的高校人力资源调控研究

摘要第5-6页
ABSTRACT第6-7页
第1章 绪论第11-20页
    1.1 选题背景与研究意义第11-13页
        1.1.1 选题背景第11-12页
        1.1.2 研究意义第12-13页
    1.2 国内外研究现状第13-17页
        1.2.1 国外研究现状第13-15页
        1.2.2 国内研究现状第15-17页
        1.2.3 国内外研究现状评述第17页
    1.3 研究内容与方法第17-20页
        1.3.1 研究内容第17-19页
        1.3.2 研究方法第19-20页
第2章 基本概念与相关理论第20-27页
    2.1 基本概念第20-23页
        2.1.1 多维人性的提出第20页
        2.1.2 基本人性第20-21页
        2.1.3 高级人性第21-22页
        2.1.4 低劣人性第22-23页
    2.2 相关理论第23-26页
        2.2.1 人力资源管理论第23-24页
        2.2.2 多维人性人力资源调控理论第24-25页
        2.2.3 多重管理理论第25-26页
    2.3 本章小结第26-27页
第3章 基于多维人性利害的高校人力资源调控问题分析第27-39页
    3.1 多维人性的利害分析第27-31页
        3.1.1 高级人性的利第27-29页
        3.1.2 低劣人性的害第29-31页
    3.2 高校人力资源调控的主要问题第31-33页
        3.2.1 高校人力资源管理第31-32页
        3.2.2 高校人力资源管理在多维人性方面存在的主要问题第32-33页
    3.3 基于多维人性的高校人力资源调控的相关因素第33-38页
        3.3.1 相关因素指标选取原则第34-35页
        3.3.2 潜在人性爆发的相关因素的选取第35-36页
        3.3.3 低级人性转化的相关因素的选取第36-38页
    3.4 本章小结第38-39页
第4章 基于低劣人性的高校人力资源调控相关因素影响分析第39-64页
    4.1 问卷设计第39-43页
        4.1.1 问卷设计原则第39-40页
        4.1.2 问卷结构第40-41页
        4.1.3 问卷样本描述第41-42页
        4.1.4 信度检验第42-43页
    4.2 因子分析法相关理论第43-44页
        4.2.1 因子分析法的内涵第43页
        4.2.2 因子分析法的基本步骤第43-44页
        4.2.3 因子分析法的理论模型第44页
    4.3 低级人性转化影响因素的问卷数据分析第44-54页
        4.3.1 因子分析法的检验第46页
        4.3.2 因子分析法数据处理第46-52页
        4.3.3 主要影响因素的确定第52-54页
    4.4 潜在人性爆发影响因素的问卷数据分析第54-62页
        4.4.1 因子分析法的检验第55-56页
        4.4.2 因子分析法数据处理第56-61页
        4.4.3 主要影响因素的确定第61-62页
    4.5 主要研究结果第62-63页
    4.6 本章小结第63-64页
第5章 基于多维人性利害的高校人力资源调控方案及实施保障第64-70页
    5.1 高校人力资源调控方案第64-67页
        5.1.1 高校人力资源调控方案概括第64-65页
        5.1.2 高校人力资源调控方案要点第65-67页
    5.2 高校多维人性人力资源调控的实施保障第67-69页
        5.2.1 多维人性知识的重视与普及第67-68页
        5.2.2 良好文化环境的塑造第68页
        5.2.3 相关资源的充分利用第68-69页
    5.3 本章小结第69-70页
结论第70-72页
参考文献第72-75页
附录第75-78页
攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果第78-79页
致谢第79-80页
作者简介第80页

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