| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 第1章 绪论 | 第7-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 问题的提出 | 第8-10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.4 研究内容与结构 | 第11-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-26页 |
| 2.1 企业社会责任 | 第13-17页 |
| 2.1.1 企业社会责任的概念与演变 | 第13-14页 |
| 2.1.2 利益相关者理论 | 第14-15页 |
| 2.1.3 企业社会责任的维度与测量 | 第15-16页 |
| 2.1.4 员工感知的企业社会责任与工作满意度的关系 | 第16-17页 |
| 2.2 组织认同 | 第17-20页 |
| 2.2.1 组织认同的背景与内涵 | 第17-18页 |
| 2.2.2 组织认同的维度与测量 | 第18页 |
| 2.2.3 组织认同的前因变量与结果变量 | 第18-19页 |
| 2.2.4 组织认同与企业社会责任的关系 | 第19-20页 |
| 2.3 工作满意度 | 第20-22页 |
| 2.3.1 工作满意度的定义 | 第20-21页 |
| 2.3.2 工作满意度的理论基础 | 第21页 |
| 2.3.3 工作满意度的维度与测量 | 第21-22页 |
| 2.3.4 工作满意度的影响因素 | 第22页 |
| 2.4 组织伦理气氛 | 第22-26页 |
| 2.4.1 组织伦理气氛的概念及其发展 | 第22-23页 |
| 2.4.2 组织伦理气氛的类型与测量 | 第23-24页 |
| 2.4.3 组织伦理气氛的相关研究 | 第24-26页 |
| 第3章 理论模型与假设 | 第26-32页 |
| 3.1 理论模型构建 | 第26页 |
| 3.2 变量定义 | 第26-28页 |
| 3.3 研究假设 | 第28-32页 |
| 3.3.1 员工感知的企业社会责任与工作满意度的关系 | 第28页 |
| 3.3.2 组织认同的中介作用 | 第28-29页 |
| 3.3.3 组织伦理气氛的调节作用 | 第29-30页 |
| 3.3.4 被调节的中介效应 | 第30-32页 |
| 第4章 研究设计与方法 | 第32-40页 |
| 4.1 问卷设计 | 第32页 |
| 4.2 变量的测量 | 第32-35页 |
| 4.3 样本基本特征描述 | 第35-36页 |
| 4.4 信度和效度分析 | 第36-40页 |
| 4.4.1 信度分析 | 第36-37页 |
| 4.4.2 效度分析 | 第37-40页 |
| 第5章 实证分析 | 第40-49页 |
| 5.1 变量的描述性统计 | 第40页 |
| 5.2 相关分析 | 第40-41页 |
| 5.3 假设检验 | 第41-49页 |
| 5.3.1 组织认同的中介效应检验 | 第41-43页 |
| 5.3.2 组织伦理气氛的调节效应检验 | 第43-46页 |
| 5.3.3 被调节的中介效应检验 | 第46-49页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第49-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第49-52页 |
| 6.1.1 研究假设验证 | 第49-50页 |
| 6.1.2 主要研究结论及讨论 | 第50-52页 |
| 6.2 管理启示 | 第52-54页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第54-56页 |
| 6.3.1 研究局限性 | 第54页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 | 第60-61页 |
| 附录 | 第61-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |