| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 前言 | 第10-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-28页 |
| 2.1 不当督导 | 第12-13页 |
| 2.1.1 不当督导的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 不当督导的测量 | 第12-13页 |
| 2.2 基于积极心理学视角的情绪干预 | 第13-21页 |
| 2.2.1 宽恕干预 | 第14-18页 |
| 2.2.2 正念训练 | 第18-20页 |
| 2.2.3 选择性关注积极情绪 | 第20-21页 |
| 2.3 应对 | 第21-28页 |
| 2.3.1 应对的概念和类型 | 第21-23页 |
| 2.3.2 应对的测量 | 第23-24页 |
| 2.3.3 应对的影响因素 | 第24-25页 |
| 2.3.4 不当督导的应对方式和测量 | 第25-28页 |
| 3 研究内容与研究设计 | 第28-32页 |
| 3.1 研究的总体构想 | 第28页 |
| 3.2 研究目的 | 第28页 |
| 3.3 研究内容与假设 | 第28-31页 |
| 3.3.1 负性情绪对上司不当督导影响员工消极应对方式的中介作用 | 第28-29页 |
| 3.3.2 积极情绪干预对员工应对不当督导的方式有改善作用 | 第29-31页 |
| 3.4 研究方法和过程 | 第31-32页 |
| 3.4.1 研究方法 | 第31页 |
| 3.4.2 研究过程 | 第31-32页 |
| 4 上司不当督导与员工消极应对方式的关系研究：负性情绪的中介效应 | 第32-40页 |
| 4.1 研究目的 | 第32页 |
| 4.2 研究假设 | 第32页 |
| 4.3 研究方法 | 第32-34页 |
| 4.3.1 研究被试 | 第32-33页 |
| 4.3.2 研究工具 | 第33页 |
| 4.3.3 统计方法 | 第33-34页 |
| 4.4 研究结果 | 第34-38页 |
| 4.4.1 问卷的质量分析 | 第34-36页 |
| 4.4.2 问卷的信度分析 | 第36页 |
| 4.4.3 共同方法偏差检验 | 第36-37页 |
| 4.4.4 研究变量的描述统计 | 第37页 |
| 4.4.5 不当督导与消极应对方式之间的关系：负性情绪的中介作用 | 第37-38页 |
| 4.5 讨论与分析 | 第38-39页 |
| 4.6 小结 | 第39-40页 |
| 5 干预研究：基于积极心理学视角的情绪干预对员工应对不当督导方式的影响研究 | 第40-64页 |
| 5.1 研究目的 | 第40页 |
| 5.2 研究对象 | 第40页 |
| 5.3 研究工具 | 第40-43页 |
| 5.3.1 量表 | 第40-42页 |
| 5.3.2 每周状态动态评估 | 第42页 |
| 5.3.3 追踪访谈性评估 | 第42-43页 |
| 5.4 干预程序 | 第43-51页 |
| 5.4.1 研究设计 | 第43页 |
| 5.4.2 被试筛选 | 第43页 |
| 5.4.3 知情同意 | 第43页 |
| 5.4.4 团体领导者 | 第43-44页 |
| 5.4.5 干预方案 | 第44-51页 |
| 5.5 统计与数据处理 | 第51页 |
| 5.6 干预结果与分析 | 第51-58页 |
| 5.6.1 干预前测的差异检验 | 第51-52页 |
| 5.6.2 干预后测的差异检验 | 第52-54页 |
| 5.6.3 干预组前后测的差异检验 | 第54-55页 |
| 5.6.4 控制组前后测的差异检验 | 第55-57页 |
| 5.6.5 状态愤怒和状态羞愧的监测变化趋势图 | 第57页 |
| 5.6.6 访谈报告 | 第57-58页 |
| 5.7 讨论 | 第58-62页 |
| 5.7.1 对干预效果的讨论 | 第58-60页 |
| 5.7.2 对干预有效性的原因分析 | 第60-62页 |
| 5.8 小结 | 第62-64页 |
| 6 总结 | 第64-66页 |
| 6.1 研究的创新之处 | 第64页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-74页 |
| 附录 | 第74-84页 |
| 致谢 | 第84-86页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第86-87页 |
