| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状述评 | 第11-14页 |
| 1.2.1 国外研究评述 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究评述 | 第12-14页 |
| 1.3 研究意义 | 第14-16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 实证研究方法 | 第16页 |
| 1.4.2 比较分析法 | 第16页 |
| 1.4.3 宏观与微观分析方法 | 第16页 |
| 1.4.4 文献分析法 | 第16-17页 |
| 1.5 主要创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 相关概念解释及理论依据、政策分析 | 第18-24页 |
| 2.1 相关核心概念界定 | 第18-20页 |
| 2.1.1 地方高等学校的定义 | 第18页 |
| 2.1.2 地方高校聘用人员的定义 | 第18-19页 |
| 2.1.3 与编制内岗位聘用的实质区别 | 第19页 |
| 2.1.4 绩效考核机制的定义 | 第19-20页 |
| 2.2 理论依据 | 第20-22页 |
| 2.2.1 人力资源管理理论在绩效考核机制研究中的实际借鉴 | 第20-21页 |
| 2.2.2 激励理论对绩效考核机制研究的借鉴 | 第21页 |
| 2.2.3 绩效考核与绩效管理理论中对高校绩效考核机制研究的借鉴 | 第21-22页 |
| 2.3 政策研究参考 | 第22-24页 |
| 2.3.1 国家分类推进事业单位改革有关政策依据 | 第22-23页 |
| 2.3.2 教育系统事业单位绩效考核相关政策依据 | 第23页 |
| 2.3.3 地方事业单位绩效考核相关政策依据 | 第23-24页 |
| 第三章 地方高校聘用人员的特点及其绩效考核机制现状——基于南宁某高校为个案的实证分析 | 第24-32页 |
| 3.1 研究案例的基本情况 | 第24页 |
| 3.2 地方高校聘用人员基本特点 | 第24-26页 |
| 3.2.1 聘用人员的岗位分布特点 | 第24-25页 |
| 3.2.2 聘用人员的教育程度特点 | 第25-26页 |
| 3.2.3 聘用人员专业技术水平特点 | 第26页 |
| 3.3 地方高校聘用人员绩效考核机制的现状 | 第26-28页 |
| 3.3.1 聘用人员岗位管理机制现状 | 第26-27页 |
| 3.3.2 聘用人员的岗位考核基本机制现状 | 第27页 |
| 3.3.3 聘用人员专业技能提升机制现状 | 第27-28页 |
| 3.3.4 聘用人员薪酬机制现状 | 第28页 |
| 3.4 地方高校聘用人员绩效考核机制面临的主要问题及原因分析 | 第28-32页 |
| 3.4.1 对聘用人员发挥的作用认识不够 | 第28页 |
| 3.4.2 聘用人员的管理制度配套相对薄弱 | 第28-29页 |
| 3.4.3 聘用人员的岗位设置缺失,增加了岗位管理的难度 | 第29-30页 |
| 3.4.4 聘用人员的岗位职责模糊,量化考核困难 | 第30页 |
| 3.4.5 聘用人员考核方法简单,考核结果不准确 | 第30-31页 |
| 3.4.6 考核结果使用单一,激励效用不明显 | 第31页 |
| 3.4.7 聘用人员管理信息化程度还不高 | 第31-32页 |
| 第四章 高校绩效考核机制实施经验借鉴 | 第32-38页 |
| 4.1 明确设置绩效考核周期 | 第32-33页 |
| 4.2 科学细化岗位分类分级设置 | 第33-34页 |
| 4.2.1 严格设置岗位总量和岗位比例 | 第33页 |
| 4.2.2 针对性的岗位分类设置 | 第33页 |
| 4.2.3 实行规范的岗位分级管理 | 第33-34页 |
| 4.3 编制详实的岗位职责和考核标准 | 第34-36页 |
| 4.3.1 运用岗位说明书再造岗位职责 | 第34-35页 |
| 4.3.2 分类编制岗位考核标准 | 第35页 |
| 4.3.3 吸收考核标准在不同岗位的差异性因素 | 第35-36页 |
| 4.3.4 运用岗位聘任手段优化岗位结构 | 第36页 |
| 4.4 合理设置绩效考核结果的使用与争议处理 | 第36-38页 |
| 第五章 完善地方高校聘用人员绩效考核机制的对策 | 第38-54页 |
| 5.1 完善聘用人员管理机制体系 | 第38-40页 |
| 5.1.1 配套健全聘用人员管理基本制度建设 | 第38-39页 |
| 5.1.2 建立聘用人员适用的科学管理运行体系 | 第39页 |
| 5.1.3 明确聘用人员管理机构的职责 | 第39-40页 |
| 5.2 科学制定聘用人员岗位设置方案 | 第40-42页 |
| 5.2.1 制定聘用人员用人规划,形成有效的岗位设置方案 | 第40-41页 |
| 5.2.2 科学调控聘用人员岗位比例,确保聘用人员作用发挥 | 第41页 |
| 5.2.3 结合聘用人员特点和岗位差异,科学编制岗位职责 | 第41-42页 |
| 5.3 编制符合聘用人员岗位特点的考核标准 | 第42-44页 |
| 5.3.1 坚持分类制定考核标准的方式方法 | 第42-43页 |
| 5.3.2 科学运用岗位标准制定的方法 | 第43页 |
| 5.3.3 合理吸收聘用人员差异性因素制定考核标准 | 第43-44页 |
| 5.4 灵活选择绩效考核模式 | 第44-47页 |
| 5.4.1 选择统一参照管理的聘用人员考核模式 | 第44-46页 |
| 5.4.2 选择分类统一管理的聘用人员考核模式 | 第46-47页 |
| 5.5 综合运用信息化技术进行绩效考核管理 | 第47-49页 |
| 5.5.1 适应聘用人员类型复杂特点,完善信息采集系统 | 第47-48页 |
| 5.5.2 适应聘用人员岗位变化特点,建设岗位聘用信息平台 | 第48页 |
| 5.5.3 结合聘用人员考核需要,建设绩效评测模块 | 第48页 |
| 5.5.4 设立绩效考核结果使用模块,增强绩效考核激励效用 | 第48-49页 |
| 5.6 注重绩效考核结果的应用性 | 第49-54页 |
| 5.6.1 明确薪酬体系和激励机制的目标 | 第49-50页 |
| 5.6.2 建立合理和薪酬激励体系 | 第50-51页 |
| 5.6.3 运用社会保障机制补充激励效果 | 第51-52页 |
| 5.6.4 健全专业技术、技能晋升的空间 | 第52页 |
| 5.6.5 建立合理的考核结果约束机制 | 第52-54页 |
| 结束语 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第58页 |
