| 内容摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1. 绪论 | 第6-12页 |
| 1.1 问题的缘起和意义 | 第6-7页 |
| 1.2 文献综述 | 第7-11页 |
| 1.3 理论工具和研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 本论文的基本思路和结构 | 第12页 |
| 1.5 创新与不足之处 | 第12页 |
| 2. 基层央行人力资源开发现状、问题与原因 | 第12-22页 |
| 2.1 基层央行人力资源开发历程及现状 | 第12-19页 |
| 2.1.1 央行的发展历程及职能 | 第13-14页 |
| 2.1.2 央行、基层央行人力资源管理与开发 | 第14-16页 |
| 2.1.3 加强基层央行人力资源开发的必要性 | 第16-17页 |
| 2.1.4 加强基层央行人力资源开发的可行性 | 第17-19页 |
| 2.2 基层央行人力资源开发存在的问题 | 第19-20页 |
| 2.2.1 缺乏完善的培训教育体系 | 第19页 |
| 2.2.2 职业生涯规划缺失 | 第19-20页 |
| 2.2.3 绩效管理机制不完善 | 第20页 |
| 2.3 基层央行存在问顾的根源 | 第20-22页 |
| 2.3.1 客观方面的原因 | 第20-21页 |
| 2.3.2 主观方面的原因 | 第21-22页 |
| 3. 国外人力资源开发借鉴 | 第22-24页 |
| 3.1 法律保障的美国政府人力资源开发 | 第22页 |
| 3.2 能力本位为方向的英国政府人力资源开发 | 第22-23页 |
| 3.3 培训机制健全的美联储旧金山银行 | 第23-24页 |
| 3.4 注重“诚信”培养的通用公司 | 第24页 |
| 4. 构建基层央行人力资源开发体系的思路 | 第24-40页 |
| 4.1 构建系统的培训管理体系 | 第25-31页 |
| 4.1.1 培训机制建设 | 第25-28页 |
| 4.1.2 培训方式选择 | 第28-31页 |
| 4.2 组织导向的职业生涯规划 | 第31-36页 |
| 4.2.1 实施职业生涯规划的意义 | 第31-32页 |
| 4.2.2 通过职业生涯规划进行人力资源开发 | 第32-35页 |
| 4.2.3 传统思想与职业生涯规划的关系处理 | 第35-36页 |
| 4.3 绩效管理:激发基层央行人力资源潜能的有效途径 | 第36-40页 |
| 4.3.1 绩效管理的含义 | 第37-38页 |
| 4.3.2 绩效考核政策的确立与更新 | 第38页 |
| 4.3.3 绩效管理手段的优化 | 第38-40页 |
| 结束语 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 后记 | 第43页 |