| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究目的及研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16页 |
| 1.4 研究方法及研究思路 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第16-18页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第18-25页 |
| 2.1 保险代理制度 | 第18页 |
| 2.2 信息不对称理论 | 第18-20页 |
| 2.2.1 信息不对称 | 第19页 |
| 2.2.2 委托代理理论 | 第19-20页 |
| 2.3 激励相关理论 | 第20-25页 |
| 2.3.1 激励内涵与特征 | 第20-22页 |
| 2.3.2 激励方法 | 第22-23页 |
| 2.3.3 激励理论 | 第23-25页 |
| 第3章 辽宁分公司寿险代理人激励机制存在的问题及成因 | 第25-51页 |
| 3.1 辽宁分公司概述 | 第25-30页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第25-27页 |
| 3.1.2 寿险代理人情况 | 第27-30页 |
| 3.2 辽宁分公司寿险代理人激励机制的现状 | 第30-43页 |
| 3.2.1 寿险代理人激励机制系统 | 第30页 |
| 3.2.2 寿险代理人薪酬福利体系现状 | 第30-37页 |
| 3.2.3 寿险代理人绩效管理体系现状 | 第37-39页 |
| 3.2.4 寿险代理人能力开发体系现状 | 第39-41页 |
| 3.2.5 企业文化体系现状 | 第41-43页 |
| 3.3 辽宁分公司寿险代理人激励机制存在的问题 | 第43-47页 |
| 3.3.1 寿险代理人薪酬福利体系的问题 | 第43-44页 |
| 3.3.2 寿险代理人绩效管理体系的问题 | 第44-45页 |
| 3.3.3 寿险代理人能力开发体系的问题 | 第45-46页 |
| 3.3.4 企业文化体系的问题 | 第46-47页 |
| 3.4 辽宁分公司寿险代理人激励机制问题的原因 | 第47-51页 |
| 3.4.1 自身经营原因 | 第47-48页 |
| 3.4.2 寿险代理人自身原因 | 第48页 |
| 3.4.3 代理人营销模式的自身体制原因 | 第48-49页 |
| 3.4.4 社会环境原因 | 第49-51页 |
| 第4章 辽宁分公司寿险代理人激励机制改善 | 第51-71页 |
| 4.1 辽宁分公司寿险代理人薪酬福利体系改善 | 第51-55页 |
| 4.1.1 引入固定薪酬 | 第51-52页 |
| 4.1.2 提高佣金率 | 第52-53页 |
| 4.1.3 佣金平准制改革 | 第53-54页 |
| 4.1.4 福利制度改善 | 第54-55页 |
| 4.2 辽宁分公司寿险代理人绩效管理体系改善 | 第55-63页 |
| 4.2.1 改善业务质量的考核 | 第55-59页 |
| 4.2.2 改善代理人品质的考核 | 第59页 |
| 4.2.3 改善绩效反馈机制 | 第59-62页 |
| 4.2.4 改善职称晋升机制 | 第62-63页 |
| 4.3 辽宁分公司寿险代理人能力开发体系改善 | 第63-68页 |
| 4.3.1 改善能力开发体系的意义 | 第63-64页 |
| 4.3.2 改善培训激励机制 | 第64-66页 |
| 4.3.3 改善职业生涯规划体制 | 第66-68页 |
| 4.4 辽宁分公司企业文化体系改善 | 第68-71页 |
| 4.4.1 企业文化体系改善措施 | 第68-69页 |
| 4.4.2 企业文化体系改善需要注意的地方 | 第69-71页 |
| 第5章 结束语 | 第71-73页 |
| 5.1 论文主要工作 | 第71页 |
| 5.2 研究的局限性 | 第71-73页 |
| 参考文献 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75页 |