| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 绪论 | 第9-16页 |
| 一、理论和实际意义 | 第9-10页 |
| 二、文献综述 | 第10-13页 |
| 三、本文解决的问题 | 第13页 |
| 四、本文的核心概念 | 第13页 |
| 五、研究方法和思路 | 第13-15页 |
| 六、本文的特色和不足 | 第15-16页 |
| 第一章 我国高校教师聘任制度概述 | 第16-25页 |
| 一、教师聘任制 | 第16-17页 |
| 二、我国高校教师聘任制度的发展过程 | 第17-19页 |
| （一） 高校教师聘任制度的形成 | 第17-18页 |
| （二） 高校教师聘任制度的发展 | 第18-19页 |
| 三、我国高校教师聘任制度的特点 | 第19-23页 |
| （一） 行政的主导性 | 第19-20页 |
| （二） 评聘的多样化 | 第20-21页 |
| （三） 教师的稳定性 | 第21页 |
| （四） 考核的制度化 | 第21-22页 |
| （五） 教师的专业化 | 第22-23页 |
| 四、人本理论在高校教师聘任制中的应用 | 第23-25页 |
| （一） 人力资源理论的应用 | 第23页 |
| （二） 人本管理理论的应用 | 第23-25页 |
| 第二章 高职院校全员聘任制的现状及其存在的问题 | 第25-32页 |
| 一、我国高职院校实施聘任制的现状 | 第25-27页 |
| （一） 岗位设置依据 | 第25页 |
| （二） 招聘考核程序 | 第25-26页 |
| （三） 教师考核的难题 | 第26-27页 |
| 二、我国高职院校实施聘任制存在的问题 | 第27-32页 |
| （一） 岗位设置时存在因人设岗的现象 | 第27-28页 |
| （二） 高职院校遴选权问题 | 第28-29页 |
| （三） 考核指标体系不利于教师的发展 | 第29-32页 |
| 第三章 高职院校全员聘任制存在问题的原因分析 | 第32-37页 |
| 一、客观原因 | 第32-34页 |
| （一） 自我保护意识较低 | 第32页 |
| （二） 内部管理机制没有产生作用 | 第32-33页 |
| （三） 工会组织没有发挥积极的作用 | 第33页 |
| （四） 教师职业利益保护程度较低 | 第33-34页 |
| （五） 教师精神保护程度存在一定的问题 | 第34页 |
| 二、我国的文化、政治、经济体制和高职院校管理体制的影响 | 第34-37页 |
| （一） 社会文化因素的影响 | 第34-35页 |
| （二） 社会经济因素的影响 | 第35页 |
| （三） 社会政治因素的影响 | 第35-36页 |
| （四） 我国高职院自身组织因素的影响 | 第36-37页 |
| 第四章 完善高职院校全员聘任制的对策建议 | 第37-42页 |
| 一、设置科学合理的岗位 | 第37-38页 |
| 二、形成良好的招聘制度 | 第38-39页 |
| （一） 公开招聘教师 | 第38页 |
| （二） 明确任职资格 | 第38-39页 |
| （三） 确定遴选权 | 第39页 |
| 三、建立科学规范的考核制度 | 第39-42页 |
| （一） 建立科学的考核指标 | 第39-40页 |
| （二） 重点考核和全面考核相结合 | 第40页 |
| （三） 定性考核和定量考核相结合 | 第40-41页 |
| （四） 合理运用考核结果 | 第41-42页 |
| 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-46页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第46-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |