| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第9-14页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与框架 | 第11-13页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 基本框架 | 第11-13页 |
| 1.4 本文特色与创新点 | 第13-14页 |
| 第2章 相关理论与国内外研究综述 | 第14-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.1 旅行社导游人员的定义 | 第14页 |
| 2.1.2 人才流失的定义与分类 | 第14页 |
| 2.1.3 人才流失的测量与标准 | 第14-15页 |
| 2.2 人力资源流失倾向分析理论模型 | 第15-16页 |
| 2.2.1 员工需求理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 心理契约理论 | 第16页 |
| 2.2.3 组织承诺理论 | 第16页 |
| 2.2.4 工作满意度理论 | 第16页 |
| 2.3 人才激励理论概述 | 第16-17页 |
| 2.3.1 公平理论 | 第17页 |
| 2.3.2 期望理论 | 第17页 |
| 2.3.3 成就动机理论 | 第17页 |
| 2.4 国内外相关研究综述 | 第17-21页 |
| 2.4.1 国内相关理论研究综述 | 第17-19页 |
| 2.4.2 国外相关理论研究综述 | 第19-20页 |
| 2.4.3 国内外相关实际研究综述 | 第20-21页 |
| 第3章 G旅行社导游人员的管理以及人才流失现状的调查 | 第21-31页 |
| 3.1 G旅行社简介 | 第21-23页 |
| 3.1.1 G旅行社定位介绍 | 第21-22页 |
| 3.1.2 G旅行社组织结构 | 第22-23页 |
| 3.1.3 G旅行社发展状况及战略规划介绍 | 第23页 |
| 3.2 G旅行社导游人员管理现状及流失状况 | 第23-25页 |
| 3.2.1 导游部门简介 | 第23-24页 |
| 3.2.2 导游人员结构特点及流失现状 | 第24-25页 |
| 3.3 导游人员流失行为倾向分析 | 第25-30页 |
| 3.3.1 基本动因分析 | 第25-26页 |
| 3.3.2 针对薪酬,工作安排,职位升迁三方面调查(具体以问卷形式) | 第26-28页 |
| 3.3.3 根据调查结果分析具体流失原因 | 第28-30页 |
| 3.4 导游人员的流失对旅行社的影响 | 第30-31页 |
| 3.4.1 国有旅行社现有人力资源管理体制 | 第30页 |
| 3.4.2 导游人员流失对G旅行社的影响 | 第30-31页 |
| 第4章 G旅行社对于导游人员保留的解决方案 | 第31-42页 |
| 4.1 绩效考评策略—基于KPI指标的绩效管理体系 | 第31-34页 |
| 4.1.1 基于KPI指标的绩效管理体系的设计思路 | 第31-32页 |
| 4.1.2 基于KPI指标的绩效管理体系的实施结构 | 第32-34页 |
| 4.2 薪酬激励策略—基于技术岗位价值的薪酬体系 | 第34-36页 |
| 4.2.1 基于技术岗位价值的薪酬体系的设计思路 | 第34-35页 |
| 4.2.2 基于技术岗位价值的薪酬体系的实施框架 | 第35-36页 |
| 4.3 岗位晋升策略—基于职业生涯发展的岗位体系 | 第36-38页 |
| 4.3.1 基于职业生涯发展的岗位体系的设计思路 | 第36-37页 |
| 4.3.2 基于职业生涯发展的岗位体系的实施框架 | 第37-38页 |
| 4.4 其他相关辅助策略 | 第38-42页 |
| 4.4.1 培训策略 | 第38-39页 |
| 4.4.2 人文关怀策略 | 第39-40页 |
| 4.4.3 企业文化 | 第40页 |
| 4.4.4 引入流失预警机制 | 第40-42页 |
| 第5章 旅游公司专业人员的流失治理与实施 | 第42-44页 |
| 5.1 旅游公司专业人员流失的原因 | 第42页 |
| 5.2 旅游公司专业人员流失的治理 | 第42-43页 |
| 5.3 旅游公司人员流失方案的实施—引入PDCA循环 | 第43-44页 |
| 第6章 结论 | 第44-46页 |
| 附录 | 第46-49页 |
| 参考文献 | 第49-50页 |
