论企业人力资本投资与风险防范
| 前言 | 第1-10页 |
| 第一部分 人力资本理论及其发展趋势 | 第10-25页 |
| ·人力资本的基本概念 | 第10-15页 |
| ·人力资源概念 | 第10-11页 |
| ·人力资本概念 | 第11-15页 |
| ·人力资本与人力资源的区别 | 第15页 |
| ·人力资本理论产生及其发展趋势 | 第15-20页 |
| ·早期的人力资本理论 | 第15-17页 |
| ·西奥多.舒尔茨的人力资本理论 | 第17-19页 |
| ·人力资本理论的发展 | 第19-20页 |
| ·企业人力资本的形成与特征 | 第20-25页 |
| ·企业人力资本的分类与形成 | 第20-22页 |
| ·企业人力资本的特征 | 第22-23页 |
| ·企业不同类型人力资本 | 第23-25页 |
| 第二部分 人力资本投资的形式及其作用 | 第25-42页 |
| ·人力资本投资的概念 | 第25-26页 |
| ·人力资本投资的形式及主要内容 | 第26-37页 |
| ·教育投资 | 第26-29页 |
| ·培训投资 | 第29-34页 |
| ·劳动力流动投资 | 第34-36页 |
| ·卫生保健投资 | 第36页 |
| ·“干中学”投资 | 第36-37页 |
| ·人力资本投资的作用 | 第37-39页 |
| ·人力资本投资对企业和社会经济发展的作用 | 第37-38页 |
| ·人力资本投资对企业核心能力的作用 | 第38-39页 |
| ·企业人力资本投资行为分析 | 第39-42页 |
| 第三部分 企业人力资本投资存在的风险 | 第42-48页 |
| ·人职匹配风险 | 第42-43页 |
| ·聘用风险 | 第42页 |
| ·投资对象选择风险 | 第42-43页 |
| ·员工选拔提升风险 | 第43页 |
| ·员工降级辞退风险 | 第43页 |
| ·人才外流风险 | 第43-44页 |
| ·激励政策风险 | 第44页 |
| ·道德(职业操守)风险 | 第44-45页 |
| ·技术变化风险 | 第45页 |
| ·政策风险 | 第45页 |
| ·市场竞争风险 | 第45页 |
| ·生命风险和不可抗力风险 | 第45-46页 |
| ·人力资本投资风险产生的原因 | 第46-48页 |
| ·投资主体的多元性 | 第46页 |
| ·投资客体的不确定性 | 第46-47页 |
| ·投资行为的长期性 | 第47页 |
| ·投资收益的间接性 | 第47-48页 |
| 第四部分 防范人力资本投资风险的几点措施 | 第48-71页 |
| ·做好人力资本投资的战略规划 | 第48页 |
| ·做好人职匹配工作 | 第48-54页 |
| ·工作分析工作 | 第49-51页 |
| ·人员测评 | 第51-53页 |
| ·员工职业生涯规划 | 第53-54页 |
| ·员工服务 | 第54-58页 |
| ·员工服务的内容 | 第55页 |
| ·核心员工管理 | 第55-58页 |
| ·完善激励机制 | 第58-63页 |
| ·激励的含义 | 第59页 |
| ·激励方式 | 第59-62页 |
| ·绩效评估 | 第62-63页 |
| ·构建良好的企业文化 | 第63-68页 |
| ·企业文化的概念 | 第63-64页 |
| ·构建能够留才的企业文化 | 第64-65页 |
| ·员工道德的提升 | 第65-66页 |
| ·构建学习型组织 | 第66-68页 |
| ·约束 | 第68-71页 |
| ·投资成本转移与选择性投资 | 第68-69页 |
| ·竞业避让 | 第69-70页 |
| ·合同制约 | 第70-71页 |
| 第五部分 调查问卷分析 | 第71-76页 |
| ·样本构成 | 第71-72页 |
| ·人力资本投资方式 | 第72页 |
| ·人力资本投资的风险以及防范 | 第72-74页 |
| ·人力资本投资效果 | 第74-76页 |
| 结论 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-79页 |
| 后记 | 第79-80页 |
| 附录一 | 第80-82页 |
| 声明 | 第82页 |
