隐性知识的转化研究
| 中文摘要 | 第1-3页 |
| 英文摘要 | 第3-6页 |
| 第一章 绪论 | 第6-14页 |
| 1．1 引言 | 第6-7页 |
| 1．2 问题的提出 | 第7-11页 |
| 1．2．1 范式的转变 | 第7-9页 |
| 1．2．2 国内外隐性知识管理实践 | 第9-11页 |
| 1．3 本文的主题、意义和主要创新点 | 第11-12页 |
| 1．3．1 研究主题和意义 | 第11页 |
| 1．3．2 本文的创新点 | 第11-12页 |
| 1．4 研究方法与框架 | 第12-14页 |
| 1．4．1 本文的研究方法 | 第12-13页 |
| 1．4．2 研究框架 | 第13-14页 |
| 第二章 隐性知识管理的理论综述 | 第14-28页 |
| 2．1 知识管理理论与实践 | 第14-20页 |
| 2．1．1 知识管理定义 | 第14-17页 |
| 2．1．2 知识管理的框架与模式 | 第17-19页 |
| 2．1．3 对现有的知识管理框架的评价 | 第19页 |
| 2．1．4 知识管理在不同行业中的应用 | 第19-20页 |
| 2．2 隐性知识的定义、背景和意义 | 第20-24页 |
| 2．2．1 隐性知识的含义 | 第20-21页 |
| 2．2．2 隐性知识的提出及其意义 | 第21-24页 |
| 2．3 隐性知识的研究现状 | 第24-25页 |
| 2．3．1 隐性知识的特点 | 第24-25页 |
| 2．3．2 隐性知识的生成 | 第25页 |
| 2．4 隐性知识与显性知识的相互转化 | 第25-28页 |
| 第三章 隐性知识的转化 | 第28-45页 |
| 3．1 隐性知识管理的维度 | 第29-30页 |
| 3．2 隐性知识转化的障碍 | 第30-33页 |
| 3．2．1 提供知识方存在的障碍 | 第30-31页 |
| 3．2．2 接受知识方存在的障碍 | 第31页 |
| 3．2．3 消除障碍的方法 | 第31-33页 |
| 3．2．4 隐性知识自身特性对转化知识造成的障碍 | 第33页 |
| 3．3 个体隐性知识与组织隐性知识 | 第33-35页 |
| 3．4 隐性知识转化的三种模式 | 第35-45页 |
| 3．4．1 从个人隐性知识到个人隐性知识 | 第36-38页 |
| 3．4．2 从个人隐性知识到组织显性知识 | 第38-41页 |
| 3．4．3 个人隐性知识到组织隐性知识 | 第41-45页 |
| 第四章 组织对于隐性知识转化的推进 | 第45-67页 |
| 4．1 人力资源管理支持 | 第45-50页 |
| 4．1．1 通过对员工培训，提高业务能力 | 第46-48页 |
| 4．1．2 建立激励机制 | 第48-50页 |
| 4．2 组织结构支持 | 第50-61页 |
| 4．2．1 项目团队 | 第50-55页 |
| 4．2．2 CKO的设立 | 第55-57页 |
| 4．2．3 重叠式的开发小组 | 第57-58页 |
| 4．2．4 小组间的协同运作 | 第58-61页 |
| 4．3 以知识为本的组织文化 | 第61-65页 |
| 4．3．1 组织文化的作用 | 第62页 |
| 4．3．2 知识管理障碍 | 第62-63页 |
| 4．3．3 塑造支持知识管理的组织文化 | 第63-65页 |
| 4．4 隐性知识管理评价体系 | 第65-67页 |
| 第五章 隐性知识管理案例研究 | 第67-79页 |
| 5．1 浙大中控公司概况 | 第67-69页 |
| 5．2 浙大中控隐性知识管理评价 | 第69-79页 |
| 第六章 结论与展望 | 第79-81页 |
| 6．1 论文的主要结论 | 第79-80页 |
| 6．2 未来研究的展望 | 第80-81页 |
| 参考文献 | 第81-84页 |
| 致谢 | 第84页 |
