| 1 绪论 | 第9-31页 |
| 1.1 西方“经理革命” | 第9-11页 |
| 1.1.1 西方“经理革命”的产生背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 西方“经理革命”的形成过程 | 第10-11页 |
| 1.2 我国的“经理革命” | 第11-14页 |
| 1.2.1 我国“经理革命”的产生背景 | 第11-12页 |
| 1.2.2 职业经理人概念的界定 | 第12-14页 |
| 1.2.3 我国“经理革命”的形成过程 | 第14页 |
| 1.3 本文的研究目标和内容 | 第14-25页 |
| 1.3.1 与使用职业经理人相关的两类问题 | 第14-16页 |
| 1.3.2 在企业实践活动中存在的与使用职业经理人相关的第三类问题 | 第16-18页 |
| 1.3.3 学术界对第三类问题的研究现状 | 第18-24页 |
| 1.3.4 需要进一步研究的问题 | 第24-25页 |
| 1.3.5 本文的研究目标和内容 | 第25页 |
| 1.4 本文的研究框架 | 第25-27页 |
| 1.5 本文的创新点与研究方法 | 第27-30页 |
| 1.5.1 本文的创新点 | 第27-29页 |
| 1.5.2 本文的研究方法 | 第29-30页 |
| 本章小结 | 第30-31页 |
| 2 职业经理人实施变革的一个框架性描述 | 第31-47页 |
| 2.1 制度变迁理论概述 | 第31-34页 |
| 2.1.1 制度和制度变迁的概念 | 第31-32页 |
| 2.1.2 制度变迁的特性 | 第32-33页 |
| 2.1.3 制度变迁的分类 | 第33-34页 |
| 2.2 企业内部的制度圈 | 第34-37页 |
| 2.2.1 企业内部制度圈的界定 | 第34页 |
| 2.2.2 为什么要研究企业内部人际关系? | 第34-35页 |
| 2.2.3 企业内部人际关系的成因分析 | 第35-37页 |
| 2.2.4 企业内部人际关系的表现特点 | 第37页 |
| 2.3 职业经理人实施变革的一个框架性描述--蛙跳式制度变迁 | 第37-46页 |
| 2.3.1 制度变迁理论结论的再总结 | 第37页 |
| 2.3.2 “嵌入性”概念表述的局限性 | 第37-38页 |
| 2.3.3 蛙跳式前进的概念 | 第38页 |
| 2.3.4 蛙跳式制度变迁的定义 | 第38-40页 |
| 2.3.5 蛙跳式制度变迁的形成发展过程 | 第40-42页 |
| 2.3.6 研究蛙跳式制度变迁的意义 | 第42页 |
| 2.3.7 蛙跳式制度变迁与职业经理人的使用 | 第42-43页 |
| 2.3.8 蛙跳式制度变迁与企业内部人际关系 | 第43页 |
| 2.3.9 蛙跳式制度变迁的四个阶段 | 第43-46页 |
| 2.3.10 一个例子说明 | 第46页 |
| 本章小结 | 第46-47页 |
| 3 企业内部人际关系的表征 | 第47-69页 |
| 3.1 企业内部人际关系的关键维度提取 | 第47-51页 |
| 3.1.1 与之相关的东方文化背景下生意伙伴间人际关系(guanxi)的关键维度 | 第47-50页 |
| 3.1.2 企业内部人际关系的关键维度提取 | 第50-51页 |
| 3.2 企业内部人际关系表征模型的建立 | 第51-68页 |
| 3.2.1 研究思路 | 第51页 |
| 3.2.2 样本基本情况 | 第51-54页 |
| 3.2.3 企业内部人际关系各维度的信度分析 | 第54-62页 |
| 3.2.4 企业内部人际关系测量量表的结构效度评价 | 第62-63页 |
| 3.2.5 企业内部人际关系的表征 | 第63-64页 |
| 3.2.6 企业内部人际关系评测样本的总体特征 | 第64-68页 |
| 3.2.7 对结果的解释 | 第68页 |
| 本章小结 | 第68-69页 |
| 4 企业内部人际关系的差异性研究 | 第69-98页 |
| 4.1 不同企业内部人际关系的差异性分析 | 第69-74页 |
| 4.1.1 研究内容的确定 | 第69页 |
| 4.1.2 不同企业内部人际关系的差异性分析 | 第69-74页 |
| 4.2 不同企业内部人际关系差异性的实证研究 | 第74-88页 |
| 4.2.1 研究思路 | 第74页 |
| 4.2.2 工具选择 | 第74-75页 |
| 4.2.3 gx影响因素分析的结果输出 | 第75-77页 |
| 4.2.4 对已有结论的解释 | 第77-78页 |
| 4.2.5 对gx各维度影响的因素分析 | 第78-85页 |
| 4.2.6 对一些结论的再分析 | 第85-88页 |
| 4.3 职业经理人对企业内部人际关系在主观感知上的差异性分析 | 第88-91页 |
| 4.3.1 研究内容的确定 | 第88页 |
| 4.3.2 职业经理人对企业内部人际关系在主观感知上的差异性分析 | 第88-91页 |
| 4.4 职业经理人对企业内部人际关系主观感知差异性的实证研究 | 第91-97页 |
| 4.4.1 研究思路 | 第91页 |
| 4.4.2 工具选择 | 第91-92页 |
| 4.4.3 分析过程和结果输出 | 第92-96页 |
| 4.4.4 对已有结论的解释 | 第96-97页 |
| 本章小结 | 第97-98页 |
| 5 企业内部人际关系对职业经理人变革的影响性研究 | 第98-108页 |
| 5.1 企业内部人际关系对职业经理人变革的影响性分析 | 第98-100页 |
| 5.1.1 研究内容的确定 | 第98页 |
| 5.1.2 企业内部人际关系对职业经理人变革的影响性分析 | 第98-100页 |
| 5.2 企业内部人际关系对职业经理人变革影响性的实证研究 | 第100-107页 |
| 5.2.1 研究思路 | 第100页 |
| 5.2.2 分离子样本集 | 第100-101页 |
| 5.2.3 职业经理人各方面所起作用的总体特征分析 | 第101-104页 |
| 5.2.4 企业内部人际关系与职业经理人变革的相关性分析 | 第104-106页 |
| 5.2.5 对已有结论的解释 | 第106-107页 |
| 本章小结 | 第107-108页 |
| 6 在已有环境下职业经理人实施变革的对策性研究 | 第108-125页 |
| 6.1 基于不同企业内部人际关系差异性分析的对策性研究 | 第108-119页 |
| 6.1.1 对已有研究成果的回顾 | 第108-109页 |
| 6.1.2 围绕企业生命周期展开的三个案例分析 | 第109-112页 |
| 6.1.3 针对企业内部人际关系差异性的对策性研究 | 第112-119页 |
| 6.2 基于职业经理人对企业内部人际关系在主观感知上差异性分析的对策性研究 | 第119-122页 |
| 6.2.1 对已有研究成果的回顾 | 第119-120页 |
| 6.2.2 针对职业经理人对企业内部人际关系在主观感知上差异性的对策性研究 | 第120-122页 |
| 6.3 基于企业内部人际关系对职业经理人变革影响性分析的对策性研究 | 第122-124页 |
| 6.3.1 对已有研究成果的回顾 | 第122-123页 |
| 6.3.2 针对企业内部人际关系对职业经理人变革影响性的对策性研究 | 第123-124页 |
| 本章小结 | 第124-125页 |
| 7 职业经理人带动企业内部非正式制度演进的对策性研究 | 第125-132页 |
| 7.1 职业经理人带动企业内部非正式制度演进的对策性研究 | 第125-129页 |
| 7.2 非正式制度演进对正式制度的影响 | 第129-131页 |
| 本章小结 | 第131-132页 |
| 8 结论与展望 | 第132-137页 |
| 8.1 结论 | 第132-136页 |
| 8.2 展望 | 第136-137页 |
| 参考文献 | 第137-147页 |
| 附件一: 职业经理人调查表 | 第147-152页 |
| 附件二: 变量对照表 | 第152-154页 |
| 附件三: 攻博期间发表论文 | 第154-155页 |
| 致谢 | 第155页 |
