| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第15-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 第2章 基层公务员职业生涯管理相关理论基础 | 第17-21页 |
| 2.1 基本概念 | 第17页 |
| 2.1.1 基层公务员概念界定 | 第17页 |
| 2.1.2 职业生涯管理概念界定 | 第17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-19页 |
| 2.2.1 职业选择理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 职业生涯发展理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 职业生涯管理模型 | 第19页 |
| 2.3 本章小结 | 第19-21页 |
| 第3章 秦皇岛市抚宁区公务员职业生涯管理成绩及困境分析 | 第21-31页 |
| 3.1 秦皇岛市抚宁区公务员队伍状况 | 第21-23页 |
| 3.1.1 年龄结构 | 第21-22页 |
| 3.1.2 学历结构 | 第22页 |
| 3.1.3 职务层次结构 | 第22-23页 |
| 3.2 秦皇岛市抚宁区公务员职业生涯管理成绩 | 第23-26页 |
| 3.2.1 秦皇岛市抚宁区公务员管理实施方法 | 第23-24页 |
| 3.2.2 严格公务员准入途径，进一步优化公务员结构 | 第24页 |
| 3.2.3 严把奖惩关，进一步落实考核制度 | 第24-25页 |
| 3.2.4 落实公务员培训制度，提高公务员专业水平和职业素养 | 第25-26页 |
| 3.3 秦皇岛市抚宁区公务员职业生涯管理困境 | 第26-30页 |
| 3.3.1 个人职业生涯管理意识模糊 | 第27-28页 |
| 3.3.2 职业生涯发展渠道单一 | 第28页 |
| 3.3.3 职业倦怠现象突出 | 第28页 |
| 3.3.4 考核激励等保障制度落后 | 第28-29页 |
| 3.3.5 培训制度与工作需求脱轨 | 第29-30页 |
| 3.4 本章小结 | 第30-31页 |
| 第4章 秦皇岛市抚宁区公务员职业生涯困境原因分析 | 第31-36页 |
| 4.1 个人因素 | 第31-32页 |
| 4.1.1 个人能力与岗位匹配性差 | 第31页 |
| 4.1.2 个人职业价值观有失偏颇 | 第31页 |
| 4.1.3 缺乏职业生涯科学规划 | 第31-32页 |
| 4.2 政策因素 | 第32-34页 |
| 4.2.1 进入公务员队伍方式单一 | 第32页 |
| 4.2.2 公务员流动方式限制 | 第32-33页 |
| 4.2.3 公务员职级发挥作用甚微 | 第33-34页 |
| 4.3 组织因素 | 第34-35页 |
| 4.3.1 职业生涯管理未形成完整体系 | 第34页 |
| 4.3.2 行政文化观念落后 | 第34-35页 |
| 4.4 本章小结 | 第35-36页 |
| 第5章 完善秦皇岛市抚宁区公务员职业生涯管理的思路和对策 | 第36-47页 |
| 5.1 个人层面 | 第36-37页 |
| 5.1.1 加强自我认知 | 第36页 |
| 5.1.2 树立正确职业价值观 | 第36-37页 |
| 5.1.3 加强个人职业生涯管理意识 | 第37页 |
| 5.2 政策层面 | 第37-42页 |
| 5.2.1 完善公务员流动机制 | 第37-38页 |
| 5.2.2 完善公务员职业生涯管理中的保障机制 | 第38-40页 |
| 5.2.3 进一步加强职务与职级并行制度的实施 | 第40-42页 |
| 5.3 组织层面 | 第42-46页 |
| 5.3.1 完善组织职业生涯管理体系 | 第42页 |
| 5.3.2 逐步形成良好的行政文化 | 第42-44页 |
| 5.3.3 建立多种职业生涯发展方式 | 第44-46页 |
| 5.4 本章小结 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录 | 第51-53页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 作者简介 | 第55页 |
