| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 一、研究背景 | 第11-13页 |
| 二、研究意义 | 第13页 |
| 三、研究目的 | 第13-14页 |
| 四、研究内容 | 第14-15页 |
| 五、研究方法 | 第15-16页 |
| 第二章 文献综述 | 第16-37页 |
| 一、民营企业概念的界定 | 第16-17页 |
| 二、心理契约文献综述 | 第17-27页 |
| (一) 心理契约的定义 | 第17-19页 |
| (二) 心理契约的维度 | 第19-21页 |
| (三) 心理契约的特点 | 第21-22页 |
| (四) 心理契约破裂 | 第22-27页 |
| 三、组织公平文献综述 | 第27-32页 |
| (一) 组织公平的含义和研究进展概述 | 第27-30页 |
| (二) 组织公平的结构 | 第30-31页 |
| (三) 国内组织公平研究概况 | 第31-32页 |
| 四、组织公平与心理契约破裂的关系 | 第32-35页 |
| (一) 分配公平与心理契约破裂 | 第33页 |
| (二) 程序公平与心理契约破裂 | 第33-34页 |
| (三) 人际公平与心理契约破裂 | 第34页 |
| (四) 信息公平与心理契约破裂 | 第34-35页 |
| 五、自尊在组织公平与心理契约破裂之间的调节效应 | 第35-37页 |
| 第三章 研究设计 | 第37-40页 |
| 一、研究模型和研究假设 | 第37页 |
| 二、研究工具 | 第37-38页 |
| 三、研究对象 | 第38-40页 |
| 第四章 数据分析 | 第40-59页 |
| 一、描述性统计分析 | 第40-43页 |
| (一) 样本特征描述性统计 | 第40-42页 |
| (二) 研究变量的描述性统计 | 第42-43页 |
| 二、量表的效度分析和信度分析 | 第43-49页 |
| (一) 组织公平问卷的效度和信度分析 | 第43-46页 |
| (二) 心理契约破裂量表效度和信度分析 | 第46-47页 |
| (三) 自尊量表的效度和信度分析 | 第47-49页 |
| 三、不同员工群体之间差异性比较 | 第49-52页 |
| (一) 不同工龄、不同学历员工在心理契约状况及自尊水平上的差异分析 | 第49-50页 |
| (二) 不同月薪员工在心理契约状况、组织公平认知以及自尊水平上的差异分析 | 第50-51页 |
| (三) 普通员工、基层管理人员与中高层管理人员心理契约状况、组织公平认知及自尊水平差异比较 | 第51-52页 |
| 四、组织公平对员工心理契约破裂的影响 | 第52-56页 |
| (一) 组织公平各维度与员工心理契约破裂的相关分析 | 第52-53页 |
| (二) 组织公平对员工心理契约破裂的预测分析 | 第53-56页 |
| 五、自尊水平的调节效应分析 | 第56-59页 |
| 第五章 分析与讨论 | 第59-65页 |
| 一、晋江民营企业内部组织公平以及员工心理契约的现状与特点 | 第59-61页 |
| (一) 晋江民营企业内部组织公平状况 | 第59-60页 |
| (二) 晋江民营企业员工心理契约的现状与特点 | 第60-61页 |
| 二、员工心理契约状况的影响因素 | 第61-65页 |
| (一) 人口学变量 | 第61-62页 |
| (二) 组织公平 | 第62-63页 |
| (三) 自尊水平 | 第63-65页 |
| 第六章 总结 | 第65-69页 |
| 一、研究结果归纳 | 第65页 |
| 二、研究启示及建议 | 第65-67页 |
| 三、研究创新点 | 第67页 |
| 四、研究不足 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-73页 |
| 附录A 调查问卷 | 第73-75页 |
| 附录B 调查企业基本情况简介 | 第75-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
