| 1 导论 | 第1-11页 |
| 1．1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1．2 相关研究 | 第8-9页 |
| 1．3 研究的思路、方法与框架 | 第9-11页 |
| 1．3．1 研究的思路与方法 | 第9页 |
| 1．3．2 研究框架 | 第9-11页 |
| 2 相关理论综述 | 第11-20页 |
| 2．1 并购的相关概念及类型 | 第11-12页 |
| 2．1．1 并购的定义 | 第11页 |
| 2．1．2 企业并购的类型 | 第11-12页 |
| 2．2 企业并购理论与动因 | 第12-15页 |
| 2．2．1 效率理论(Efficiency Theory) | 第13-15页 |
| 2．2．2 信息与信号理论(Information and Signaling) | 第15页 |
| 2．2．3 市场势力理论(Market Power) | 第15页 |
| 2．3 跨国并购理论 | 第15-17页 |
| 2．3．1 跨国并购的理论与动因 | 第15-17页 |
| 2．3．2 跨国并购的方法 | 第17页 |
| 2．4 整合管理理论 | 第17-20页 |
| 2．4．1 组织支持理论 | 第17-18页 |
| 2．4．2 其它观点 | 第18-20页 |
| 3 西—华双方概况 | 第20-23页 |
| 3．1 并购方概况 | 第20-21页 |
| 3．2 被并购方概况 | 第21-23页 |
| 4 西—华整合分析 | 第23-51页 |
| 4．1 战略整合 | 第24-30页 |
| 4．1．1 战略目标的确定 | 第24-27页 |
| 4．1．2 战略关联的开发 | 第27-30页 |
| 4．2 组织与制度整合 | 第30-36页 |
| 4．2．1 纵向整合 | 第30-32页 |
| 4．2．2 横向整合 | 第32-35页 |
| 4．2．3 制度整合 | 第35-36页 |
| 4．3 人力资源整合 | 第36-44页 |
| 4．3．1 企业并购后人力资源环境 | 第36-37页 |
| 4．3．2 员工情感管理 | 第37-41页 |
| 4．3．3 人力资本留置管理 | 第41-44页 |
| 4．4 文化整合 | 第44-51页 |
| 4．4．1 企业文化的概念 | 第45页 |
| 4．4．2 文化冲突 | 第45-48页 |
| 4．4．3 价值观的确立与宣传 | 第48-49页 |
| 4．4．4 制度文化建设 | 第49-51页 |
| 5 西—华整合中的主要问题及对策 | 第51-56页 |
| 5．1 西—华整合中的主要问题及原因 | 第51-52页 |
| 5．1．1 核心员工缺乏人性化管理 | 第51-52页 |
| 5．1．2 管理制度不健全 | 第52页 |
| 5．2 西—华整合的对策 | 第52-56页 |
| 5．2．1 实施人性化管理 | 第52-53页 |
| 5．2．2 完善管理制度 | 第53-56页 |
| 6 启示与结论 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-59页 |
