国家开发银行陕西省分行薪酬体系的重建
| 1 绪论 | 第1-11页 |
| ·选题的意义及背景 | 第8页 |
| ·本文的研究方法 | 第8-9页 |
| ·研究思路、内容及基本框架 | 第9-11页 |
| 2 薪酬体系的概述 | 第11-19页 |
| ·薪酬的界定 | 第11-12页 |
| ·薪酬的功能 | 第12-13页 |
| ·激励功能 | 第12页 |
| ·保障功能 | 第12页 |
| ·调节功能 | 第12-13页 |
| ·增值功能 | 第13页 |
| ·影响薪酬的因素 | 第13-15页 |
| ·外部因素 | 第13-14页 |
| ·内部因素 | 第14-15页 |
| ·薪酬的组合模式 | 第15-16页 |
| ·薪酬设计的基本原则 | 第16-19页 |
| ·公平与效率兼顾的原则 | 第16-17页 |
| ·激励性原则 | 第17页 |
| ·竞争性原则 | 第17页 |
| ·经济性原则 | 第17页 |
| ·易于管理的原则 | 第17-18页 |
| ·合理性原则 | 第18页 |
| ·可行性原则 | 第18-19页 |
| 3 薪酬的有关理论 | 第19-27页 |
| ·传统的薪酬理论 | 第19-20页 |
| ·配第、魁奈-最低工资理论 | 第19页 |
| ·穆勒-工资基金理论 | 第19页 |
| ·斯密-工资差别理论 | 第19页 |
| ·马歇尔、克拉克-边际生产力论 | 第19-20页 |
| ·克拉克、多布-集体谈判理论 | 第20页 |
| ·薪酬理论的新发展 | 第20-21页 |
| ·舒尔茨-人力资本理论 | 第20页 |
| ·贝克尔-劳动力市场歧视理论 | 第20页 |
| ·效率工资理论 | 第20页 |
| ·威茨蔓、马丁-利润分享理论 | 第20-21页 |
| ·贝克尔-家庭经济理论 | 第21页 |
| ·博弈工资理论 | 第21页 |
| ·知识资本理论 | 第21页 |
| ·激励理论 | 第21-27页 |
| ·需求层次理论 | 第22-23页 |
| ·双因素理论 | 第23-24页 |
| ·期望理论 | 第24-25页 |
| ·公平理论 | 第25-27页 |
| 4 陕开行薪酬体系的现状及存在问题 | 第27-39页 |
| ·综述 | 第27-34页 |
| ·总行背景 | 第27-28页 |
| ·陕开行组织架构和人员结构 | 第28-31页 |
| ·陕开行薪酬制度的历史沿革 | 第31-34页 |
| ·现行薪酬体系的评析 | 第34-39页 |
| ·外部公平性问题 | 第35页 |
| ·内部公平性问题 | 第35-36页 |
| ·员工的期望值问题 | 第36-37页 |
| ·工资构成不合理 | 第37页 |
| ·薪酬体系过于单一 | 第37页 |
| ·工资中未能反映出学历优势 | 第37-39页 |
| 5 陕开行薪酬体系重建的方案设计 | 第39-57页 |
| ·薪酬体系重建的必要性 | 第39-40页 |
| ·某商业银行薪酬设计的案例分析 | 第40-42页 |
| ·薪酬的改革过程 | 第40-41页 |
| ·薪酬方案的评价 | 第41-42页 |
| ·薪酬设计的目标 | 第42-43页 |
| ·薪酬设计的思路 | 第43-52页 |
| ·薪酬设计的前提 | 第43-45页 |
| ·薪酬设计的步骤 | 第45-50页 |
| ·薪酬设计的主要内容 | 第50-52页 |
| ·配套绩效考核体系的设计 | 第52-56页 |
| ·绩效考核与薪酬的关系 | 第52-53页 |
| ·绩效考核现状的分析 | 第53-54页 |
| ·与薪酬挂钩的绩效考核制度的建立 | 第54-56页 |
| ·对新的薪酬体系的展望 | 第56-57页 |
| 6 结论 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-61页 |
